Période d'essai pour l'emploi. Période d'essai maximale selon le code du travail

Vous en apprendrez plus sur l'enregistrement de la propriété intellectuelle dans un contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée.

Si l'entreprise existe depuis plus d'un an, un algorithme spécifique de vérification des nouveaux employés pendant la période d'essai est généralement développé. Pour cela, la direction élabore une disposition spéciale.

Le Code du travail établit certaines catégories de travailleurs pour lesquelles il est interdit d'introduire une période de test :

femmes enceintes;
les jeunes de moins de 18 ans ;
spécialistes qui sont dressés dans l'ordre de la traduction, reçus sur concours et quelques autres.

Quelle est la réglementation sur la procédure de passage à l'IS ?

Ce document décrit en détail dispositions générales sur la procédure de passage de la période de vérification et la procédure elle-même est spécifiquement signée.

Les tâches et les objectifs, les critères selon lesquels le sujet sera évalué sont indiqués.
Les conditions et les raisons pour lesquelles il est possible de les réduire sont déterminées (sa durée ne peut excéder 3 mois - article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Un curateur est nommé, rédigé régime individuel lors de l'épreuve d'aptitude.
La procédure et le délai de communication des résultats du test sont prescrits.

Commencer

Probation commence toujours dès le premier jour ouvrable. Il est impossible de l'installer si une personne travaille déjà dans l'entreprise depuis un certain temps (au moins quelques jours).

Comment avoir?

Pour bien mener à bien cette période d'essai, rien de particulier à faire, il suffit de remplir consciencieusement et efficacement toutes les tâches que la direction se fixe. Tout d'abord, vous devez étudier attentivement votre Description de l'emploi, leurs fonctions, n'hésitez pas à demander conseil à des collègues expérimentés.

Vous devez écouter les critiques compétentes, y répondre de manière adéquate et corriger vos lacunes et vos erreurs. Pour chaque salarié, un plan individuel spécifique est établi pour cette période., dans lequel les tâches de contrôle sont indiquées.

Plan de travail

Ce que c'est?
Il s'agit d'un tel document contenant plusieurs sections thématiques, dont chacune comprend les questions suivantes :
- Une tâche spécifique pour un employé (professionnel).
- Délais de réalisation ( montant exact heures ou jours).
- Résultat actuel.
- Résultat attendu.
- Commentaires du conservateur.
Qui maquille ?
Habituellement, un agent des ressources humaines expérimenté ou un superviseur direct participe à l'élaboration d'un tel plan.
A quoi sert-il ?
Le plan est établi afin de comprendre si cet employé est capable d'exercer ses fonctions de manière efficace et compétente et afin d'éviter d'éventuelles situations de conflit à l'avenir.

Un exemple de mission pour une période d'essai (exemple de plan) peut être téléchargé ci-dessous :

Tâches

Il est permis de définir des tâches uniquement celles qui correspondent aux responsabilités professionnelles du sujet. Il faut également tenir compte de la possibilité d'une évaluation objective des résultats de leur mise en œuvre.

Intégration des employés

L'adaptation dans n'importe quelle équipe n'est pas un processus facile, car nouvelle personne se joint à l'équipe établie. Bien sûr, il a besoin d'aide, pour ne pas être laissé sans soutien, et pendant la durée de la période d'essai, désignez un curateur pour l'aider.

Qui regarde le nouveau venu pendant cette période ?

Participer le suivi et le contrôle de la bonne exécution des tâches peuvent intervenir :

superviseur immédiat du travailleur testé;
mentor;
conservateur;
observateur.

La création de commissions est également autorisée, mais cette pratique ne convient généralement qu'aux grandes entreprises.

Qu'est ce qu'ils regardent?

Durant cette période, observez :

la capacité de maîtriser rapidement diverses compétences et apprentissages;
qualité de l'exercice des fonctions officielles;
désir et capacité de corriger rapidement les erreurs;
conformité discipline du travail et règlement intérieur ;
comment une personne fait face à des problèmes inattendus et au stress;
sociabilité, capacité à communiquer.

Fin de l'épreuve

La certification à la fin de cette période est peut-être la plus option parfaite son achèvement. C'est, nouvel employé passe exactement le même contrôle (aptitude au poste) que tout le monde, selon le règlement d'attestation développé dans l'organisation.

Quand est-ce que ça se termine ?

Cette période est considérée comme accomplie lorsque le délai fixé pour IP se termine (il est indiqué dans le contrat de travail).

résultats

Les résultats à la fin de ce test peuvent être positifs ou négatifs.. Oui bien sur, résultat négatif se produit beaucoup moins fréquemment, car généralement déjà dans les 3 à 4 premières semaines, il devient clair si une personne fait face ou non aux tâches définies. Par conséquent, le plus souvent avec un employé inadapté, qui ne «tire» en aucun cas, ils se séparent plus tôt.

Attention! Dans le cas où, au cours du processus de test, l'employé comprend que cet endroit ne lui convient pas, afin de ne pas perdre de temps en vain, il doit en informer l'employeur (par écrit) dans les 3 jours et.

Rapport

Le document le plus important est le rapport d'avancement., qui est préparé après la fin du test. Cela reflète simplement la capacité de l'employé à accomplir ses tâches.

Qui écrit?
Un rapport est généralement rédigé par un conservateur affecté au sujet.
Comment le composer ?
Il n'est pas difficile de rédiger un rapport, il doit clairement correspondre au plan de test spécifique élaboré précédemment. Il doit être écrit en détail, pour chaque tâche définie dans le plan - comment il a été réalisé, quelles erreurs ont été commises, comment elles ont été corrigées. Il est pratique d'utiliser une échelle de score dans un tel rapport, cela aura l'air plus objectif.
A quelle période ?
Le rapport doit être prêt au plus tard 2 semaines avant la fin de la période de vérification.

Caractéristique

Caractéristiques de l'employé après la période d'essai est son supérieur immédiat. Il reflète non seulement ses qualités commerciales, mais également la capacité à travailler en équipe, la mobilité, l'adaptation sociale, le niveau de culture et la tolérance au stress. De plus, cette caractéristique est jointe au rapport (selon les résultats des tests).

Conclusion sur le passage

La conclusion est déjà le document final, il est préparé sur la base des deux précédents (rapport et caractéristiques). Ce document analyse et résume tous les résultats de l'activité de travail au cours de la période désignée.

Un exemple de rapport de stage est téléchargeable ci-dessous :

Cette conclusion est le plus souvent préparée par un spécialiste du service du personnel ou l'un des collègues qualifiés et expérimentés d'un nouvel employé.

Actions de l'employeur après l'expiration de la PI

À la fin de la période d'essai, après que toute la documentation nécessaire a été préparée, l'employeur l'étudie et décide ensuite si un tel employé est nécessaire ou non. En conséquence, d'autres événements dépendent de cette décision, soit se produisent, soit une personne devient un membre égal de l'équipe.

Comment un employé est-il inscrit après le test?

Il arrive souvent que la période d'essai soit déjà terminée et que l'employé continue de travailler, ce qui signifie (selon l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) que le test a été réussi. Autrement dit, il s'avère que l'employeur peut ne pas en informer la personne. Mais il est préférable de le faire quand même afin de configurer votre travailleur pour activité réussie plus loin.

Si à la fin de la période de test une note insatisfaisante est obtenue, alors une personne doit être avertie 3 jours avant la date de licenciement (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie), par écrit et contre signature La période d'essai s'est terminée plus tôt que prévu (a été écourtée).

Conclusion

La pratique montre souvent qu'une période d'essai est encore nécessaire.. Il n'est pas si facile de trouver un employé qualifié, intelligent et adapté à un travail particulier. Après tout, une personne lors d'un entretien peut être intéressante, faire très bonne impression, mais comment peut-elle faire face à des fonctions officielles– cela ne peut être compris que dans la pratique.

La période d'essai est l'occasion pour l'employé et l'employeur d'évaluer leur complémentarité. Cependant, lors de la nomination d'un test, les employeurs violent souvent le Code du travail de la Fédération de Russie. Et il y a des employeurs individuels, pas très décents, qui utilisent la période d'essai pour embaucher des travailleurs à des salaires réduits. Et puis, licenciant l'employé précédent comme n'ayant pas passé la période d'essai, ils embauchent le suivant.

Mauvaise expérience des travailleurs trompés par les employeurs a fait l'objet d'une large publicité. En conséquence, les citoyens concernés dès le premier entretien demandent aux agents du personnel : combien paient-ils pendant une période d'essai et paient-ils pour une période d'essai dans une entreprise en général ?

Il est clair qu'il est impossible de savoir avec certitude comment l'employeur se comportera après la période d'adaptation d'un nouvel employé. Mais comment protéger vos droits, traiter avec des employeurs malhonnêtes et ce qu'il faut rechercher lorsque vous concluez un contrat de travail avec une période d'essai - nous en reparlerons.

Situation 1. Qui ne devrait pas être testé

Le jeune spécialiste est diplômé de l'institut il y a six mois. Auparavant, il travaillait, mais pour la première fois, il obtient un emploi dans sa spécialité. Il est mis en probation. Est-ce légal ?

Commençons par le fait que le test ne peut être nommé que d'un commun accord entre l'employé et l'employeur. C'est fourni article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, où il est dit : « Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il accord des soirées une condition peut être prévue pour tester l'employé afin de vérifier sa conformité avec le travail assigné. Autrement dit, sans le consentement du salarié, une période d'essai ne peut lui être attribuée. Bien sûr, il est peu probable que le candidat puisse utiliser ce droit - très probablement, il ne sera pas embauché s'il tente de démarrer une carrière avec un tel désaccord. Mais il existe des catégories de travailleurs qui ne sont pas autorisés à désigner une telle période d'essai par la loi, même avec leur consentement. Un test d'emploi n'est pas établi pour:

les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;
les personnes élues au concours pour occuper le poste concerné ;
les personnes de moins de 18 ans ;
les personnes diplômées d'établissements d'enseignement primaires, secondaires et supérieurs agréés par l'État enseignement professionnel et pour la première fois venir travailler dans la spécialité reçue dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme établissement d'enseignement;
les personnes élues à un mandat électif pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;
les personnes qui concluent un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois.

Par conséquent, malgré le fait que le jeune spécialiste de notre exemple ait déjà travaillé, il est illégal de lui établir un test. Et même s'il a signé un contrat qui contient une telle condition, l'employeur ne peut pas le congédier comme n'ayant pas réussi le test.

Situation 2. Contrat de travail avec période d'essai

Le spécialiste a obtenu un emploi. L'employeur l'a prévenu de la période d'essai. Un contrat de travail a été signé. Mais il n'y avait pas un mot sur la nomination du test. Quelles sont les conséquences?

Si une période d'essai est attribuée, cela doit être précisé dans le contrat de travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'absence d'une telle condition dans le contrat de travail signifie que l'employé est embauché sans période spéciale d'adaptation et d'évaluation. Même s'il existe une ordonnance de nomination d'un test, il ne sera pas possible de licencier un employé comme n'ayant pas réussi la période d'essai. Et l'inspecteur du travail ou le tribunal, après avoir comparé l'ordonnance et le contrat, considérera l'absence d'une clause correspondante dans le contrat comme une violation significative. Dans ce cas, le tribunal reconnaîtra certainement la nomination d'une période d'essai comme invalide.

Situation 3. Contrat de travail à durée déterminée pour la durée du test

L'employé s'est vu proposer de conclure un contrat de travail à durée déterminée de deux mois pendant la période d'essai. Après son passage, le contrat sera soit renégocié pour une durée indéterminée, soit ne sera pas conclu si le salarié ne réussit pas le test. Est-ce légal ?

DANS article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie on y lit noir sur blanc : « Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée pour se soustraire à l'octroi des droits et garanties prévus pour les salariés avec lesquels est conclu un contrat de travail à durée indéterminée. Et la conclusion contrat à durée déterminée au lieu de formaliser le test relève simplement de tels cas. De plus, l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans sa résolution n° 2 du 17 mars 2004, a recommandé aux tribunaux d'accorder une attention particulière à ces points. Par conséquent, si un employé s'adresse au tribunal ou à l'inspection du travail avec une plainte concernant de telles actions de l'employeur, un contrat de travail à durée déterminée peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.

Situation 4. Durée de la période

Un employé est employé comme comptable. Elle a été placée en probation pendant 6 mois. Est-ce légal ?

Selon l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période d'essai ne peut excéder trois mois. L'exception concerne les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes d'organisations, pour lesquels le test est fixé pour une période ne dépassant pas six mois. Mais dans notre cas, une personne obtient un emploi de comptable, pas de chef comptable ou son adjoint. Ainsi, une période d'essai de 3 mois est la durée maximale. Et si le contrat de travail est conclu pour une durée de 2 à 6 mois, alors le test ne peut excéder deux semaines. Lors de la conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à 2 mois, aucune période d'essai n'est prévue.

Pendant la période d'essai, les jours d'incapacité temporaire du salarié et les autres périodes d'absence effective du travail ne sont pas comptés. Autrement dit, si un employé se voit attribuer une période d'essai de 2 mois, et 2 semaines sur ces deux mois, il était malade, alors la période d'essai est prolongée de deux semaines.

Situation 5. Salaire réduit pour une période d'essai

L'employeur, lors de l'embauche d'un nouvel employé, lui dit qu'il est accepté pendant deux mois pour une période d'essai - le salaire sera inférieur à celui à la fin de ces deux mois. Ces conditions sont-elles correctes ?

Que dit le code du travail sur ce que doit être le salaire pendant la période d'essai ? Aussi, la période d'essai est-elle payante ? L'article 70 du Code du travail stipule : « Pendant la période d'essai, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les conventions collectives, les accords, les réglementations locales. Chaque organisation doit avoir un tableau des effectifs, qui indique tous les salaires (taux tarifaires) pour chaque poste qui existe dans cette entreprise. Ainsi, pour une période probatoire (Code du travail de la Fédération de Russie), le paiement ne doit pas être inférieur à celui indiqué dans recrutement. Ainsi, la situation avec la sous-estimation des salaires dans ce cas est illégale.

Bien entendu, l'employeur peut justifier par d'autres moyens une réduction de salaire pour une période d'essai. Par exemple, pour établir qu'après l'expiration de celui-ci, la première indexation a lieu salaires(Le Code du travail de la Fédération de Russie établit directement l'obligation de l'employeur d'indexer le salaire des employés), ou de transférer l'employé à un autre poste dans le tableau des effectifs. Enfin, vous pouvez simplement augmenter son salaire, sans en faire une période d'essai (pour les postes "à la pièce" qui sont présents dans la liste du personnel en un seul exemplaire).

Vous ne pouvez contester le salaire réduit pour la période d'adaptation que s'il est blanc. Soit la condition de réduction de salaire est précisée dans le contrat de travail. Si cette condition n'est pas énoncée dans le contrat et qu'une partie du salaire était noire, il est difficile de prouver que cet argent vous a été versé. Cependant, une tentative de contestation de la réduction de salaire attribuée dans les deux ou trois premiers mois de travail n'est relativement réelle dans nos conditions que pour les travailleurs qui ne veulent pas rester à ce lieu de travail.

Et encore une chose : dans le contrat de travail, le salaire ne peut être déterminé par la mention « selon le tableau des effectifs ». DANS article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie il est dit que les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes) sont obligatoires pour figurer dans le contrat de travail. C'est-à-dire que le taux tarifaire ou le salaire, ainsi que d'autres paiements, doivent y être inscrits.

6. Résultats des tests et leurs conséquences

Le nouvel employé a obtenu un emploi avec une période d'essai. À la fin, l'employeur ne l'a pas informé des résultats du test et l'employé a continué à travailler. Deux semaines passèrent. De manière inattendue, l'employeur a signalé que l'employé n'avait pas réussi le test et qu'il serait donc congédié. L'employeur a-t-il enfreint la loi ?

Dans cette situation, l'employeur a commis deux erreurs à la fois. Premièrement, si le temps de test a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que de manière générale ( Art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie). Deuxièmement, en vertu du même article, si l'employeur n'est pas satisfait des résultats du test, il a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant l'expiration de la période d'évaluation de l'employé. Mais en même temps, il doit en informer le salarié par écrit dans les trois jours, en indiquant les raisons qui ont servi de base pour le reconnaître comme n'ayant pas réussi le test.

Ainsi, dans ce cas, l'employeur n'a pas prévenu l'employé par écrit trois jours à l'avance, en indiquant les raisons pour lesquelles il n'a pas réussi le test. Et ce n'est qu'après deux semaines, lorsque la personne a continué à travailler, qu'il a annoncé verbalement la décision de le licencier. Sur la base de tout ce qui précède, il est inacceptable de licencier un employé comme n'ayant pas réussi le test.

Soit dit en passant, le Code du travail de la Fédération de Russie réserve le droit à l'employé de faire appel de la décision de l'employeur concernant le résultat insatisfaisant du test devant le tribunal. Et dans ce cas, une attention particulière est portée à la formulation des raisons pour lesquelles l'employé ne convenait pas à l'employeur. Dans ce cas, toutes les déclarations de l'employeur doivent être étayées par des preuves appropriées. Le tribunal réagira de manière critique aux formulations vagues et douteuses.

Si l'employé lui-même, pendant la période d'essai, arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a alors le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en informant l'employeur par écrit trois jours à l'avance .

Attention : pas en deux semaines, comme c'est le cas avec le licenciement habituel de son plein gré, mais en seulement trois jours.

Nous avons donc examiné les situations les plus courantes de la vie. Répétons les règles les plus importantes.

Résultats

Récapitulons les points à retenir :

Il existe des catégories de travailleurs pour lesquelles une période d'essai (PI) n'est pas du tout prévue.
Si la propriété intellectuelle n'est pas incluse dans le contrat, l'employé, du point de vue de la loi, est allé travailler sans propriété intellectuelle.
Il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour la période de la PI du Code du travail de la Fédération de Russie.
IP ne doit pas dépasser trois mois. Les seules exceptions sont les gestionnaires et les chefs comptables. Pour eux, l'IP maximum est de 6 mois.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail de 2 à 6 mois, l'IP ne doit pas dépasser deux semaines. Et si un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée inférieure à 2 mois, la propriété intellectuelle n'est pas du tout prévue par un contrat de travail à durée déterminée.
Le salaire d'IP ne doit pas être inférieur au salaire d'un poste particulier dans le tableau des effectifs.
Si le salarié n'a pas réussi l'IS, l'employeur est tenu de lui notifier sa décision par écrit, en indiquant les motifs, dans un délai de trois jours.
Si l'IS est terminé et que le salarié continue à travailler, alors on considère qu'il a réussi l'IS.
Si un salarié pendant l'IS décide que cet endroit ne lui convient pas et décide de démissionner, il est tenu d'informer l'employeur de sa décision trois jours avant le licenciement.

N'oubliez pas que stable et fiable, c'est généralement là où l'employeur se conforme à la loi. Si vous obtenez un emploi où ils proposent initialement d'agir illégalement, préparez-vous au fait qu'en cas de désaccord, il sera beaucoup plus difficile de défendre vos droits.

Lorsqu'une personne postule à un emploi, elle est invitée à passer un entretien. C'est au cas où il n'aurait jamais travaillé dans cette entreprise. Si un employé potentiel passe avec succès l'entretien, les compétences et l'expérience correspondent au poste vacant, il est embauché. Cependant, ce n'est pas encore le succès final.

Période d'essai - qu'est-ce que c'est?

La période d'essai pour l'emploi est la période pendant laquelle un nouveau salarié prend pour la première fois des fonctions dans l'entreprise et son travail est évalué par un employeur permanent potentiel. La période d'essai est une chance pour les deux parties de comprendre :

Employeur - si l'employé convient au poste.
Pour l'employé - si l'équipe, les tâches et les conditions de travail sont satisfaites.

Période d'essai - avantages et inconvénients

Travailler avec une période d'essai a ses avantages et ses inconvénients. Embaucher et retenir des employés de valeur est le plus grand défi pour les professionnels des RH. L'introduction d'une période d'essai est une sorte de garantie d'embauche d'un employé adéquat. Avantages pour l'employeur :

La capacité d'évaluer l'efficacité d'un employé sans risques significatifs.
Le droit de mettre fin à la période d'essai sans aucune conséquence.
Aucun investissement financier significatif (tel que des avantages sociaux) avant la fin de la période "d'examen".

Il y a aussi des inconvénients importants :

Un employé peut partir avant l'expiration de la période d'essai, laissant un « nouveau » poste vacant.
Le risque de gaspillage financier si :

l'employé a décidé de partir;
le candidat ne s'est pas qualifié.

Pour le candidat, la période d'essai est également remplie d'avantages et d'inconvénients. Avantages incontestables :

une chance "d'essayer" le poste;
l'opportunité de voir l'entreprise de l'intérieur ;
manque d'obligations sérieuses lors du départ.

Aspects moins agréables :

taux de salaire réduit;
le risque de « s'envoler » et de se retrouver sans emploi ;
l'absence d'un ensemble complet d'avantages.

Éviter points négatifs Lorsque vous postulez à un emploi avec une période d'essai, vous devez obtenir des réponses de l'employeur aux questions suivantes :

Combien de temps durera la période d'essai ?
Qui évaluera et quand ?
Si un salaire réduit est proposé pendant la période d'essai, quand augmentera-t-il ?
Combien de personnes ont été emmenées pour tester ce poste, combien se sont envolées ?
Quelles sont les responsabilités spécifiques à accomplir ?

Avant d'accepter une période d'essai, il est important :

Comprendre tous les termes et conditions.
Soyez prêt à faire plus pour impressionner.

La chose habituelle est que les employeurs attendent plus des nouveaux arrivants - faire un travail qui n'est pas directement lié à la description de poste. Par exemple, après des heures ou des petites choses comme "courir pour le café" et "changer la cartouche dans l'imprimante". Ce n'est pas grave si c'est avec modération. Dans de telles situations, la capacité est testée pour:

être actif;
travailler en équipe;
se retrouver face à face.

Période de probation

La période d'essai doit être précisée dans le contrat de travail. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, cela peut durer jusqu'à 3 mois, pas plus. Pendant cette période, le salarié dispose de tous les droits conformément au droit du travail. Une période d'essai de 6 à 12 mois peut être attribuée aux postes supérieurs (directeur, directeur d'agence) et à leurs adjoints, ainsi qu'aux :

chef comptable;
officier de police;
fonctionnaire d'Etat;
agent d'application de la loi.

Il n'est pas permis de prolonger la période d'essai. Si la période d'essai expire et que le salarié continue à travailler, il est considéré qu'il l'a réussi. Certaines catégories de candidats ne sont pas soumises à une période probatoire :

femmes enceintes;
les mères avec des enfants de moins de 1,5 ans ;
salariés de moins de 18 ans ;
salariés ayant un contrat de travail de moins de 2 mois.

N'a pas réussi la période d'essai - que faire ?

Ne pas passer la période d'essai n'est pas la fin du monde. Dans le cas où toutes les questions ont été discutées avant le début et que «l'échec» est honnête de la part de l'employeur, cela vaut la peine de passer à autre chose:

calmez-vous d'abord;
puis reposez-vous;
mettre à jour le CV ;
commencer à chercher - le travail de rêve est encore à venir !

Comment arrêter en période d'essai ?

Se faire virer pendant la période de probation fonctionne dans les deux sens. La loi stipule que le salarié a le droit de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai de sa propre initiative :

3 jours avant votre décision.
Rédaction d'une lettre de démission.

Il n'est pas nécessaire d'informer l'employeur des raisons du départ - une simple notification écrite suffit. Cependant, il y a quelques points :

Travailler. Dans le cas d'un travail permanent, il dure deux semaines. Si vous partez de votre plein gré pendant le test, celui-ci est réduit à trois jours.
Lorsqu'elle est licenciée pendant une période d'essai, une personne financièrement responsable doit transférer tous les cas au séquestre.

Peuvent-ils être licenciés avec sursis ?

Le licenciement à l'essai à l'initiative de l'employeur et en rapport avec un résultat infructueux est possible. Mais certaines règles doivent être respectées, l'employeur doit :

Établir des critères clairs pour évaluer un employé pour une période d'essai.
Soumettre les devoirs de travail par écrit.
Avertir au moins 3 jours avant la date de licenciement.
Fournissez une explication raisonnable du pourquoi.

De nos jours, le processus de sélection et d'embauche de nouveaux employés dans une organisation prend beaucoup de temps. Un candidat à un poste vacant est interviewé, ce qui est souvent très difficile psychologiquement. De plus, l'entretien peut être fixé par l'employeur plus d'une fois et la personne doit le parcourir en plusieurs étapes. Tout cela ne garantit pas à 100% que l'employé conviendra, par conséquent, dans de nombreuses organisations, une période d'essai est fixée pour les nouveaux employés. code du travail. Les conditions de la période d'essai sont stipulées dans les articles 70 et 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pourquoi cette mesure est-elle nécessaire ?

Pour contrôler les salariés, une période d'essai est instituée conformément au Code du travail

Beaucoup s'intéressent à la durée de la période d'essai. Ceci est fait afin de déterminer si le nouvel employé est apte aux fonctions qui lui sont assignées. La durée de l'essai est déterminée par les exigences internes de l'entreprise, mais la période pour les postes non cadres ne peut excéder trois mois.

Le test d'un employé permet à l'employeur d'évaluer les capacités professionnelles d'un nouvel employé et, en cas de travail insatisfaisant, de résilier le contrat avec lui.

Qui détermine l'emploi pour des motifs spéciaux?

La question de savoir qui fixe la période d'essai est décidée par la direction directe de l'entreprise et convenue avec le service recrutement. Ensemble, les structures de gestion de l'entreprise décident de l'opportunité d'instituer une période d'essai, de sa durée de validité et des conditions de résiliation.

La direction de l'entreprise procède à un test de contrôle du candidat afin de déterminer sa conformité au poste occupé. Les éléments suivants doivent être pris en compte :

La période d'essai n'est fixée que pour les employés nouvellement embauchés. Il ne peut pas être défini pour les employés qui travaillent déjà dans cette entreprise, mais sont transférés à un autre poste et à un autre service, même à un poste supérieur.
Avant même que l'employé ne commence à exercer ses fonctions, il doit être avisé de la période d'essai. Un contrat de travail doit être conclu avec le salarié par écrit, contenant ses conditions dans la colonne sur la période d'essai. Les conditions peuvent également être formalisées dans un accord séparé. Si la période d'essai n'est pas formalisée par un document officiel, les conditions de sa mise en œuvre n'ont pas force de loi.
La présence d'une période d'essai doit être indiquée non seulement dans le contrat de travail, mais également dans l'ordre d'embauche.
L'employé est tenu de confirmer par sa signature le fait de se familiariser avec les documents, tandis qu'une note sur l'attribution d'une période d'essai en cahier de travail pas nécessaire de définir.
Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, une période d'essai est négociée entre les deux parties. Une note sur l'expression mutuelle de la volonté dans le contrat de travail est obligatoire. Si la condition de test d'un employé n'est écrite que dans l'ordre dans lequel l'employé est accepté, il s'agit déjà d'une violation du droit du travail humain. Dans ce cas, les conditions de la période d'essai n'ont aucune base légale et sont donc invalides.
Si le contrat de travail ne contient pas d'informations sur la période d'essai et que l'employé a déjà été admis au travail, il a été accepté sans test.
Il est interdit par la loi de prolonger la période d'essai, ce qui est indiqué dans le contrat de travail. Mais les jours où le salarié s'est absenté pour cause de maladie ne sont pas comptés dans la période d'essai.
Après l'expiration de la période d'essai, si l'employé reste en place, il est considéré comme accepté dans le personnel de l'organisation.
L'employeur peut licencier le salarié avant la fin de la période d'essai en le notifiant par écrit 3 jours à l'avance, en indiquant le motif du licenciement. La décision de l'employeur peut être contestée en justice.

Lors de l'embauche, un employé doit connaître toutes les documents normatifs l'entreprise et ses principales responsabilités professionnelles. L'employé doit certifier la prise de connaissance des documents par une signature. Pendant la période d'essai, l'employeur peut se rendre compte que l'employé n'est pas apte à occuper le poste. Ensuite, le fait que l'employé savait quelles tâches lui étaient assignées, mais ne les a pas remplies, sera la raison du licenciement de l'employé comme n'ayant pas réussi le test.

Une question distincte - un contrat à durée déterminée

La période d'essai est fixée uniquement pour les nouveaux employés.

Les employeurs et les demandeurs d'emploi souhaitent savoir s'il est possible de fixer une période d'essai pour l'admission dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, car une certaine période de temps est déjà prescrite dans un tel accord. Oui, l'employeur peut définir pour l'employé qui a signé contrat à durée déterminée, période d'essai. Si le contrat est établi pour une durée de 2 à 6 mois, la période d'essai ne peut excéder 2 semaines.

Qui n'est pas accepté en période d'essai?

La période d'essai n'est pas établie pour les catégories de personnes suivantes :

employés qui ont été élus au poste par voie de concours)
les femmes à n'importe quel stade de la grossesse, ainsi que les mères d'enfants de moins d'un an et demi)
mineurs de moins de 18 ans)
les personnes ayant reçu un diplôme supérieur ou secondaire éducation spéciale dans le cadre du programme d'accréditation de l'État (un tel privilège s'applique à eux dans un délai d'un an à compter de la date de réception d'un diplôme d'études pertinentes))
personnes élues à un mandat électif pour un travail rémunéré)
les salariés entrés dans le poste par mutation d'un autre employeur, s'il y a eu entente entre les employeurs)
embauché jusqu'à deux mois.

Dans tous les cas ci-dessus, une période d'essai ne peut être établie.

Si un employé, dans l'exercice de ses fonctions officielles, arrive à la conclusion que ce travail ou cette organisation ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail sans attendre la fin de la période d'essai. Le salarié doit en informer l'employeur par écrit 3 jours avant la date prévue du licenciement. La base du licenciement dans ce cas est le désir de l'employé lui-même. L'employeur n'a pas le droit d'interférer avec cela et est tenu de payer l'employé en temps opportun.

Ce qu'il est important de retenir

Selon le Code du travail en 2013, un salarié en période d'essai a les mêmes droits que ses collègues à temps plein.

Par conséquent, des faits de violation des droits d'un employé tels qu'une diminution des salaires, une diminution du niveau des primes et autres constituent une violation des normes législatives du travail.

La période d'essai est comprise dans l'ancienneté. Pendant la période d'invalidité du salarié, celui-ci, comme les autres salariés, est assujetti aux prestations sociales. Il perçoit également une rémunération supplémentaire pour les travaux parascolaires.

Le test a-t-il été réussi ?

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles une période d'essai ne peut être établie.

Les employeurs ne cherchent pas à accepter les employés qui tombent souvent malades ou demandent des congés, ils les licencient donc souvent à la fin de la période d'essai, invoquant le fait que l'employé n'a pas fait face à ses tâches directes. Des preuves confirmant que l'employé s'acquitte avec succès de ses tâches de travail aideront à ne pas se trouver dans une situation similaire. Il est préférable de les récupérer immédiatement, dès le premier jour ouvrable.

Le premier jour de travail, l'employé doit recevoir une description de poste de l'employeur.
Si certaines difficultés surgissent dans le cours du travail sans qu'il y ait faute de la part du salarié, celui-ci doit en aviser son supérieur immédiat par une note de service.
Si, dans le cadre de son travail, l'employé n'a pas reçu actions disciplinaires, cela le caractérise alors comme un employé qui s'acquitte de ses fonctions officielles.
Si, néanmoins, l'employeur a de bonnes raisons de licencier un salarié qui ne s'acquitte pas de ses fonctions, il ne peut pas le faire pendant la période d'absence du salarié du lieu de travail pour cause de maladie ou autre motif valable, y compris pendant les vacances. Si cela se produit, l'employé a le droit d'aller en justice et la décision (s'il y a des preuves) sera rendue en sa faveur.

De nombreux employés, par ignorance de leurs droits et obligations, peuvent perdre non seulement du temps, mais aussi un emploi prometteur. Connaissant ses droits, l'employé peut toujours y faire appel dans le processus de résolution de situations difficiles survenues dans ses relations avec l'employeur. En cas de violation de la législation du travail par l'employeur ou l'employé, vous devez contacter les autorités compétentes.

Pour vérifier la conformité du salarié au travail qui lui est confié, une condition de période d'essai peut être inscrite dans le contrat de travail. Nous avons parlé dans le nôtre de la durée maximale d'une période d'essai, ainsi que des catégories de personnes qui ne peuvent pas être testées.

La réussite du test ne nécessite aucune documentation. L'employé continue simplement à travailler plus loin dans le poste pour lequel il a été embauché. Peuvent-ils être licenciés avec sursis ?

Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de licencier l'employé "en vertu de l'article". Cependant, le salarié peut démissionner pendant la période d'essai de sa propre initiative. Le licenciement pendant la période d'essai à l'initiative de toute partie aux relations de travail a ses propres caractéristiques. Nous en parlerons dans cet article.

Licenciement avec essai à l'initiative de l'employeur

Si les résultats du test s'avèrent insatisfaisants, l'employeur peut résilier le contrat de travail avec le salarié sans tenir compte de l'avis du syndicat (s'il a été créé) et sans verser d'indemnité de départ (partie 2 de l'article 71 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie). Comment licencier un salarié en période d'essai ? L'essentiel ici est de suivre une certaine procédure.

Contrat de travail avec un travailleur inadapté doit être résilié avant l'expiration de la période d'essai. Dans le même temps, au plus tard 3 jours avant le licenciement, l'employeur doit informer par écrit le salarié de la résiliation prochaine du contrat. Nous avons donné un exemple d'avis de congédiement d'un employé. L'avis de congédiement d'un salarié en période d'essai doit indiquer les motifs pour lesquels il a été constaté que le salarié n'a pas réussi le test. Nous avons parlé des critères sur lesquels l'employeur est guidé pour décider des résultats du test de l'employé dans un article séparé.

Sur la base de la décision de l'employeur de licencier l'employé, une ordonnance de licenciement est émise, dans laquelle l'employé doit signer. Le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié un cahier de travail, d'autres documents liés au travail, ainsi que de procéder au règlement final (y compris le versement d'une indemnité pour vacances inutilisées) (parties 1, 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et comment faire une entrée dans le livre de travail concernant le licenciement d'un employé en période d'essai? Pour le licenciement à l'essai, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie est spécial. Il s'agit de la partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est-à-dire que dans le cahier de travail, il faut non seulement donner un lien vers cet article, mais aussi déchiffrer que le licenciement est dû au non-respect de la période d'essai (partie 5 de l'article 84.1 du Code du travail du Fédération Russe). Le libellé du cahier de travail ressemblera à ceci (clauses 15, 18 des règles, approuvées par le décret gouvernemental n ° 225 du 16 avril 2003):

"Le contrat de travail a été résilié en raison d'un résultat de test insatisfaisant, première partie de l'article 71 du code du travail Fédération Russe»

La décision de l'employeur de licencier l'employé en raison du résultat insatisfaisant du test, un tel employé peut faire appel devant le tribunal (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement avec essai à l'initiative du salarié

Est-il possible d'être licencié à volonté pendant une période d'essai ? Comme nous l'avons indiqué, un salarié peut être licencié en période d'essai à l'initiative de l'employeur. Et la réponse à la question "Est-il possible de démissionner en période d'essai" est également affirmative. Après tout, le Code du travail de la Fédération de Russie ne limite pas le droit d'un employé de licencier de sa propre initiative. Par ailleurs, le licenciement en période d'essai pour un salarié est simplifié.

Comment un employé peut-il démissionner en période d'essai? Si, pendant la période d'essai, le salarié se rend compte que l'emploi ne lui convient pas, il se tourne vers l'employeur avec une candidature libre dans laquelle il demande de résilier le contrat à sa propre demande. Dans le même temps, il est nécessaire d'avertir l'employeur du licenciement, si la période d'essai n'est pas encore terminée, pas 2 semaines, mais seulement 3 jours calendaires avant le licenciement (partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Quand pouvez-vous démissionner en période d'essai ? Un salarié peut quitter la période d'essai à tout moment. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas de période minimale pendant laquelle un employé doit travailler sans faute. Toutefois, il convient de garder à l'esprit que la demande de licenciement est introduite au moins 3 jours à l'avance et que ce délai commence à courir à compter du lendemain du jour où l'employeur reçoit la demande.

Que le salarié démissionne pendant la période d'essai ou à tout autre moment, une seule inscription au livret de travail est effectuée. Lorsqu'il est licencié de son propre chef pendant la période d'essai, il est nécessaire d'inscrire dans le travail (paragraphe 3 de la partie 1 de l'article 77, partie 5 de l'article 84.1, paragraphes 14, 15 du règlement intérieur, approuvé par décret gouvernemental du 04/ 16/2003 n° 225, clause 5.2 de l'instruction, approuvée par décret du ministère du Travail du 10.10.2003 n° 69) :

"Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employé, paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas à un employeur de licencier un employé de son plein gré, même si l'employé n'a pas réussi le test. Après tout, il est peu probable qu'un employé veuille avoir un dossier de licenciement lié à une aptitude non professionnelle dans le cahier de travail. Si l'employeur n'y voit pas d'inconvénient, l'employé peut demander son licenciement de son plein gré. Mais ici, il est important que l'employeur tienne compte du respect des délais et risques possibles. En effet, par exemple, un tel employé peut retirer la demande de licenciement d'un employé de son plein gré, et l'employeur peut ne plus avoir le temps de se conformer à la procédure de licenciement prévue à la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est également important de se rappeler qu'un employeur ne peut pas licencier un employé subissant un test si cet employé est en congé de maladie ou en vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais de sa propre initiative, le salarié peut démissionner pendant ces périodes.