Nous savons tous que le congé annuel payé, ou une partie de celui-ci, peut être remplacé par une compensation monétaire. En attendant, tout n'est pas si simple - parfois l'employeur est simplement obligé de refuser de verser une indemnité à l'employé, et parfois il n'a même pas besoin de la déclaration de l'employé. Après avoir lu l'article, vous apprendrez dans quels cas les vacances peuvent être remplacées par une indemnisation, pour quels salariés un tel remplacement ne peut pas être effectué, comment documenter le remplacement d'une partie des vacances par une compensation monétaire, comment calculer l'indemnisation pour vacances inutilisées en cas de licenciement.
Le Code du travail prévoit deux cas de remplacement des vacances par une compensation monétaire :
- Art. 126établit qu'une partie du congé annuel payé dépassant 28 jours calendaires, sur demande écrite du salarié, peut être remplacée par une compensation monétaire ;
- Art. 127 détermine qu'en cas de licenciement, l'employé reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées.
Compensation d'une partie des vacances pendant le travail
Considérons donc la première option consistant à remplacer les vacances par une compensation monétaire - conformément à Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie.Salariés ayant droit à des vacances prolongées (enseignants ( Art. 334 Code du travail de la Fédération de Russie), personnes handicapées ( Art. 23 Loi no. 181‑FZ), mineurs, etc.) ou un congé supplémentaire (pour horaires irréguliers ( Art. 119 Code du travail de la Fédération de Russie), des conditions de travail nocives ou dangereuses ( Art. 117 Code du travail de la Fédération de Russie), travailler dans le Grand Nord et zones équivalentes ( Art. 321 Code du travail de la Fédération de Russie), les athlètes et les entraîneurs ( Art. 348.10 Code du travail de la Fédération de Russie), le personnel médical ( Art. 350 Code du travail de la Fédération de Russie)).
Tout d'abord, notons que cette disposition donne à l'employeur le droit, mais ne l'oblige pas, de verser une telle indemnité au salarié. C'est-à-dire que l'employeur peut refuser le salarié et lui accorder l'intégralité du congé.
Une condition obligatoire pour le paiement de l'indemnité est une demande du salarié. Ainsi, le tribunal régional d'Astrakhan a modifié la décision du tribunal de district, qui a ordonné à l'employeur une indemnisation pour une partie des vacances dépassant sa durée normale. En particulier, le tribunal régional a indiqué que pour que l'employeur soit tenu de verser au salarié une compensation monétaire en remplacement des vacances non utilisées au-delà de la durée normale, le salarié doit contacter l'employeur avec une déclaration du contenu approprié. Comme l'a établi le tribunal, le salarié n'a pas déposé une telle demande et le fait qu'il ait déposé une demande en justice pour le paiement d'une compensation monétaire au lieu d'accorder le congé lui-même ne peut remplacer son recours auprès de l'employeur par une demande correspondante. Ainsi, l'employeur n'avait pas l'obligation de verser une compensation monétaire ( Arrêt d'appel du tribunal régional d'Astrakhan en date du 12 décembre 2012 dans l'affaire n° 33‑3535/2012 ).
Mais même si l'employeur accepte de remplacer une partie des vacances par une indemnisation, il doit refuser d'admettre les travailleurs de certaines catégories. Oui, selon Partie 3 Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie Il n'est pas permis de remplacer le congé annuel payé de base et le congé annuel payé supplémentaire par une compensation monétaire :
- femmes enceintes;
- travailleurs de moins de 18 ans.
Congé annuel payé supplémentaire accordé à un salarié sur la base de article 5 art. 14Loi de la Fédération de Russie du 15 mai 1991 n° 1244-1 « Sur la protection sociale des citoyens exposés aux radiations à la suite de la catastrophe de la centrale nucléaire de Tchernobyl », du fait que cette loi ne prévoit pas la possibilité d'une telle indemnisation ( Lettre du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 26 mars 2014 n°13‑7/B-234).
De plus, les congés payés supplémentaires pour travail dans des conditions préjudiciables ou dangereuses ne peuvent être remplacés. Cependant, les éléments suivants doivent être pris en compte. En vertu de Partie 2 Art. 117 Code du travail de la Fédération de Russie la durée minimale du congé annuel payé supplémentaire pour les salariés travaillant dans de telles conditions est de 7 jours calendaires. Entre-temps, si un employé a droit à un congé d'une durée plus longue, par exemple 10 jours, alors en raison de Partie 4 Art. 117 Code du travail de la Fédération de Russie sur la base d'un accord de branche (intersectoriel) et de conventions collectives, ainsi que du consentement écrit du salarié, formalisé par la conclusion d'un accord séparé au contrat de travail, une partie du congé annuel payé supplémentaire dépassant 7 jours peut être remplacée par une compensation monétaire établie séparément selon les modalités, le montant et les conditions de montant déterminés par les accords de branche (intersectoriels) et les conventions collectives. Autrement dit, dans notre exemple, le salarié peut compter sur une indemnisation de 3 jours de congé supplémentaire pour travail dans des conditions préjudiciables ou dangereuses.
Disons qu'un employé n'a pas utilisé de vacances au cours de la période précédente, mais que cette année, il a décidé de prendre 56 jours de vacances à la fois. Parallèlement, il rédige une déclaration demandant de remplacer une partie des vacances dépassant 28 jours par une compensation monétaire. La question se pose : est-il possible de compenser quoi que ce soit, et si oui, de combien ? Et la réponse est contenue dans Partie 2 Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie: lors du cumul des congés payés annuels ou du transfert des congés payés annuels à l'année de travail suivante, une compensation monétaire peut remplacer la partie de chaque congé payé annuel dépassant 28 jours calendaires, ou tout nombre de jours de cette partie. Ainsi, dans l'exemple considéré, le salarié n'a pas droit au paiement d'une compensation monétaire, l'employeur est tenu de lui accorder 56 jours calendaires de congé annuel.
Considérons une autre situation qui mérite attention. Si un salarié a droit à un congé prolongé (par exemple 42 jours calendaires en tant que salarié enseignant), peut-il compter sur une indemnisation ? D'une part, le congé prolongé est la même garantie pour certaines catégories de travailleurs que 28 jours pour tout le monde. Et les tribunaux affirment que la loi ne prévoit pas le remplacement du congé annuel payé de base par une compensation monétaire (voir, par exemple, Décision du tribunal municipal de Moscou du 26 décembre 2011 n° 33‑41006 ). D'un autre côté, Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie permet de remplacer par une indemnisation une partie du congé annuel dépassant 28 jours calendaires. Bien entendu, «congé payé principal» et «congé payé annuel» sont des concepts différents, car ce dernier comprend les congés principaux et les autres types de congés. Et selon la terminologie, l'employeur n'a pas le droit de remplacer 14 jours (42 - 28) de vacances. Mais comme jusqu’à présent il n’y a eu aucune explication de la part des fonctionnaires sur cette question, une pratique s’est développée selon laquelle les employeurs satisfont à la demande du salarié et l’indemnisent. en liquide dans le cadre de vacances prolongées dépassant 28 jours.
Pour plus de clarté, nous donnons un exemple de calcul du nombre de jours soumis à indemnisation.
I. I. Ivanov travaille comme emballeur produits de beauté du 15/09/2012. Il a droit à 30 jours calendaires de congé de base payé en tant que personne handicapée du groupe III. Au cours de la première année de travail, il a utilisé 20 jours de vacances, la seconde - 21 jours. Combien de jours de vacances peut-il remplacer par une compensation monétaire ?
Pendant deux années complètes de travail, I. I. Ivanov a droit à 60 jours calendaires de vacances, mais n'en a utilisé que 41 (20 + 21). Entre-temps, I. I. Ivanov a le droit de remplacer par une indemnisation seulement une partie des vacances dépassant 28 jours ( Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie). C'est-à-dire qu'il peut demander à l'employeur une indemnisation pour 4 jours de vacances (2 jours pour chaque année de travail), et il devra prendre les 15 jours de vacances restants (28 + 28 - 41).
Parlons brièvement du traitement des paiements d'indemnisation. Pour qu'une partie des vacances du salarié soit remplacée par une indemnisation, celui-ci doit s'adresser à l'employeur avec une demande correspondante. L'employeur, sur la base d'une telle demande et lorsqu'il prend une décision sur le versement d'une indemnité :
1. Émet une commande , qui pourrait ressembler à ceci (voir exemple en page).
Concernant le calcul de l'indemnisation, nous dirons ce qui suit. L'indemnisation en espèces pour une partie des vacances dépassant 28 jours calendaires est déterminée en multipliant la moyenne gains quotidiens, calculé selon les règles de calcul des indemnités de vacances, par le nombre de jours remplacés par indemnité.
Société à Responsabilité Limitée "Zima"
"SARL "Zima")
Sur le remplacement d'une partie des vacances par une compensation monétaire
Conformément à l'art. 126 Code du travail RF
JE COMMANDE:
Remplacer par une compensation monétaire une partie du congé annuel payé accordé pour la période de travail du 15 septembre 2013 au 14 septembre 2014, dépassant 28 jours calendaires à raison de 2 jours à l'emballeur Ivan Ivanovitch Ivanov.
Motif : déclaration de I. I. Ivanov du 11 novembre 2014.
Directeur Tsarev P.P. Tsarev
2. Saisit des informations dans une carte personnelle (voir exemple ci-dessous) et calendrier des vacances (remplir la colonne 10 « Note »).
VIII. VACANCES
| Type de congé (annuel, éducatif, sans solde, etc.) | Période de travail | Nombre de jours calendaires de vacances | date | Base | ||
| Avec | Par | commencé | l'obtention du diplôme | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Principal annuel | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Ordre de |
| payé | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Principal annuel | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Remplacement | les vacances | Ordre de |
| payé | monétaire | compensation | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Basé Art. 139 Code du travail de la Fédération de Russie Et Dispositions sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen, approuvé Par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922 , le salaire journalier moyen des indemnités de vacances et de l'indemnisation des vacances non utilisées est calculé pour les 12 derniers mois calendaires en divisant le montant du salaire accumulé par 12 et par 29,3 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires).
Utilisons les conditions de l'exemple 1. I. I. Ivanov est censé compenser 2 jours de vacances. Le salaire de I. I. Ivanov est de 20 000 roubles, la période de paie est entièrement établie.
La période de facturation est du 01/11/2013 au 31/10/2014.
Le salaire journalier moyen de I. I. Ivanov sera de 682,59 roubles. ((20 000 RUB x 12 mois) / 12 mois / 29,3). L'indemnisation pour une partie des vacances dépassant 28 jours calendaires sera égale à 1 365,18 roubles. (682,59 RUB x 2 jours).
Indemnisation en cas de licenciement
Répétons qu'en cas de licenciement, toutes les vacances non utilisées font l'objet d'une indemnisation ( Partie 1 Art. 127 Code du travail de la Fédération de Russie).Avant de calculer le nombre de jours de vacances indemnisables et, par conséquent, le montant de l'indemnisation, il convient de rappeler que toutes les vacances non utilisées peuvent être accordées au salarié avec licenciement ultérieur(sauf en cas de licenciement pour faute). Dans ce cas, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances. Mais gardez à l'esprit que l'employé doit rédiger une déclaration avec la demande correspondante et que l'employeur ne doit pas s'opposer à ce que l'employé prenne des vacances.
Pour votre information
L'employeur n'a aucune obligation d'accorder un congé suivi d'un licenciement, même si le salarié en fait la demande par écrit.
Certains employeurs, lorsqu'ils examinent une demande de congé suivi de licenciement d'un salarié travaillant sous contrat de travail à durée déterminée, refusent immédiatement, car ils craignent que le contrat à durée déterminée ne se transforme en contrat à durée indéterminée : le congé sera dépasser la fin de la durée du contrat et il sera alors impossible de licencier le salarié... C'est une opinion erronée. Partie 3 Art. 127 Code du travail de la Fédération de Russie détermine que en cas de licenciement pour expiration du mandat Contrat de travail Un congé avec licenciement ultérieur peut être accordé même lorsque la période de vacances s'étend totalement ou partiellement au-delà de la durée du présent contrat. Dans ce cas, le jour du licenciement est également considéré comme le dernier jour de vacances. Toutefois, le dernier jour ouvrable où l'employeur doit délivrer cahier de travail, effectuer les derniers paiements au salarié et effectuer d'autres actions liées au licenciement, sera le dernier jour ouvrable avant le début des vacances.
C'est pourquoi, lors de l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement lors de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, ce dernier a le droit de retirer sa lettre de démission avant la date de début du congé, si un autre salarié n'est pas invité à prendre son congé. lieu par voie de transfert.
Si le salarié n'exprime pas le souhait de bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement ou si l'employeur s'y oppose, nous procédons au décompte des jours indemnisables.
Comment déterminer le nombre de jours de vacances non pris ? Le Code du travail ne fixe pas la procédure de comptage. Les employeurs continuent donc de se concentrer sur Règles sur les congés réguliers et supplémentaires, approuvé NKT URSS 30/04/1930 N° 169 (valable dans la mesure où cela ne contredit pas le Code du travail de la Fédération de Russie) et des précisions du ministère du Travail.
Oui, selon paragraphe 28 ces Règles Les salariés licenciés pour quelque motif que ce soit qui ont travaillé pour un employeur donné pendant au moins 11 mois, sous réserve de crédit sur la période de travail ouvrant droit au congé, reçoivent une indemnisation intégrale. Selon cette règle, si un salarié a par exemple travaillé un an et 11 mois et n'a pas utilisé ses vacances, il a droit à une indemnité de 56 jours calendaires (28 jours pour la première année de travail et 28 pour la seconde).
Une indemnisation complète (soit pendant 28 jours) est également perçue par les salariés ayant travaillé de 5,5 à 11 mois s'ils ont démissionné pour :
- liquidation de l'organisation ou pièces détachées il, la réduction du personnel ou du travail, ainsi que la réorganisation ou la suspension temporaire du travail ;
- entrée dans le service militaire actif.
Note!
Pour déterminer le nombre de jours à indemniser en cas de licenciement d'un salarié, on prend l'année de travail, qui est différente pour chaque salarié et commence à découler de la date d'embauche, et non de l'année civile.
Dans tous les autres cas, les salariés perçoivent une indemnité proportionnelle. Ainsi, une indemnité proportionnelle est perçue par ceux qui ont travaillé de 5,5 à 11 mois s'ils ont arrêté pour toute autre raison que celles indiquées ci-dessus (y compris à leur propre demande), ainsi que par tous ceux qui ont travaillé moins de 5,5 mois, quelles que soient les raisons des licenciements.
Pour calculer, vous devez déterminer à combien de jours de vacances le salarié a droit par mois. Pour ce faire, divisez 28 jours de vacances par 12 et obtenez 2,33 jours par mois.
L'employé travaille dans l'organisation depuis le 10 mars 2011. Le congé annuel payé était de 21 jours calendaires en 2012, 16 en 2013, 21 en 2014. Il démissionne le 08/07/2014. Pour combien de jours de vacances non pris a-t-il droit à une indemnisation ?
Pendant la période de travail :
- du 10/03/2011 au 09/03/2012 - il a droit à 28 jours ;
- du 10/03/2012 au 09/03/2013 - 28 ;
- du 10/03/2013 au 09/03/2014 - 28.
Si le salarié avait démissionné dans la situation décrite dans l'exemple un peu plus tôt, par exemple le 22 juin 2014, il aurait perçu une indemnisation pour moins de jours de vacances non pris. Et c'est pourquoi. Selon article 35 du Règlementles excédents inférieurs à un demi-mois sont exclus du calcul et les excédents d'au moins un demi-mois sont arrondis au mois entier. Ainsi, le salarié démissionnaire devrait indemniser 28,99 jours (22 + (2,33 x 3 mois)).
Beaucoup de gens auront un problème : que faire des nombres après la virgule ? Malheureusement, le législateur n'a pas réglementé cette question, les arrondis restent donc à la discrétion de l'employeur. Cependant, si vous souhaitez prendre une telle décision, vous devez tenir compte du fait que l'arrondi ici n'est pas effectué selon les règles mathématiques, mais en faveur de l'employé ( Lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 7 décembre 2005 n° 4334‑17 ). Autrement dit, si un employé, comme dans l'exemple 3, a droit à 31,32 jours, alors une indemnité devra être versée pendant 32 jours.
Note!
Même si un salarié a travaillé un mois ou deux, il a toujours droit à une indemnité pour vacances non utilisées (selon article 35 du Règlement, si un salarié a travaillé plus d'un demi-mois, alors il a déjà droit à une indemnisation).
Notons que si la législation du travail prévoit un congé annuel payé prolongé pour un salarié (congés plus longs pour les personnels enseignants et médicaux, les personnes handicapées, etc.), alors le nombre de jours de congés non utilisés doit être calculé comme suit. Par exemple, un enseignant a droit à 56 jours calendaires de congé annuel payé, mais il a travaillé 7 mois. Puis, en cas de licenciement, il doit être indemnisé pendant 32,66 jours (56 / 12 x 7).
Lors du calcul du nombre de jours de vacances non utilisés, il est important de déterminer correctement l'ancienneté pour l'octroi de vacances. Pourquoi?
Selon Art. 121 Code du travail de la Fédération de Russie L’ancienneté ouvrant droit au congé annuel payé de base comprend le temps :
- vrai travail;
- lorsque le salarié ne travaillait pas effectivement, mais conformément à la législation du travail, son lieu de travail (poste) était conservé, y compris le temps de congé annuel payé, chômé vacances, les jours de congés et autres jours de repos accordés au salarié ;
- absentéisme forcé en raison d'un licenciement illégal ou d'une suspension du travail et d'une réintégration ultérieure à l'emploi précédent ;
- retrait du travail d'une personne qui n'a pas réussi un examen médical obligatoire sans que ce soit de sa faute ;
- congé sans solde accordé à la demande du salarié, n'excédant pas 14 jours calendaires au cours de l'année de travail.
Exemple 4
L'employé a été embauché par l'organisme le 25 octobre 2013. En mars 2014, il a bénéficié d'un congé sans solde de 21 jours. Le salarié démissionne en novembre 2014, le dernier jour ouvrable est le 13. Combien de jours de vacances non utilisés serai-je indemnisé ?
L’année de travail du salarié pour laquelle le congé annuel payé est dû est du 25/10/2013 au 24/10/2014. L'ancienneté donnant droit au congé ne comprenant que 14 jours calendaires de congé sans solde, la fin de l'année de travail du salarié devra être « décalée » d'un nombre de jours supérieur à 14 - de 7. Ainsi, l'année de travail aura lieu du 25 octobre 2013 au 31 octobre 2014.
Du 1er novembre au 13 novembre, le salarié a travaillé encore 13 jours, mais nous ne les prenons pas en compte, car en raison de article 35 du Règlement les excédents inférieurs à un demi-mois sont exclus du calcul.
Puisqu'un salarié a droit à 28 jours de vacances par année de travail, c'est ce montant qui fait l'objet d'une indemnisation.
De plus, on note : si le salarié n'avait pas pris un congé « administratif » aussi long, alors il devrait indemniser 30,33 (28 + 2,33), puisque du 25 octobre 2013 au 13 novembre 2014, il a travaillé pendant un an et 20 jours et, comme on le sait, les excédents supérieurs à un demi-mois sont arrondis au mois complet le plus proche.
Rémunération des travailleurs à temps partiel
Parfois se pose la question du versement d'une indemnité pour les congés non pris aux salariés à temps partiel. Certains ne versent aucune indemnité, et certains ne les versent que si l'employé travaille à l'extérieur (pour un autre employeur). Pendant ce temps, selon Art. 287 Code du travail de la Fédération de Russie les garanties et compensations prévues par la législation du travail, les conventions collectives, les accords et les réglementations locales sont intégralement accordées aux travailleurs à temps partiel. Ainsi, les travailleurs à temps partiel ont le droit de compter sur une indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement au même titre que les salariés de leur lieu de travail principal, et le type d'emploi à temps partiel (interne ou externe) n'a pas d'importance. Ceci est également indiqué dans article 31 du Règlement.Résumer
En conclusion, je voudrais dire que la compensation monétaire peut être remplacée non seulement par les vacances principales non utilisées, mais également par des vacances supplémentaires. Par exemple, si pendant le travail un congé supplémentaire pour conditions préjudiciables ne peut être remplacé par une compensation monétaire, alors en cas de licenciement, l'employeur est tenu de procéder à un tel remplacement. Et rappelez-vous que le paiement de l’indemnité de licenciement doit être effectué le dernier jour ouvrable du salarié ( Art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie). Mais les délais de versement des indemnités pour une partie des vacances dépassant 28 jours calendaires pendant le travail ne sont pas fixés par la loi, nous recommandons donc de les inscrire dans l'acte réglementaire local de l'organisation qui établit les règles de rémunération.Tout citoyen officiellement employé dispose d'un certain nombre de droits et de libertés protégés par la législation du travail. Cela concerne notamment le droit à un repos bien mérité ou sa compensation en termes monétaires.
Droit à indemnisation
Selon la législation du travail, le remplacement des vacances par une compensation monétaire est possible si le salarié y consent volontairement. Par exemple, en 2016, un salarié n'a pas pris tout ou partie de ses vacances qui lui étaient attribuées, les transférant ainsi à 2017.
Tous les employeurs ne peuvent pas accorder à un employé plus de 28 jours calendaires de repos par an, le reste est donc généralement compensé en espèces. En effet, la partie non dépensée des vacances est remplacée par des versements supplémentaires. L'article 126 du Code du travail implique qu'une compensation monétaire n'est due que pour la partie des vacances qui dépasse les 28 jours calendaires fixés par la loi. Par exemple, les travailleurs de l'Extrême-Nord ont droit en plus à 24 jours calendaires de repos. Ce sont ces derniers que l'employeur peut remplacer par un versement en espèces basé sur le salaire moyen.
Indemnisation en cas de licenciement
La législation du travail, à l'article 127, stipule clairement qu'une compensation monétaire pour les vacances non utilisées doit être versée par l'employeur au salarié en cas de licenciement. Le paiement final comprend le paiement du temps travaillé, les primes et fonds supplémentaires dus, ainsi que le paiement des vacances non utilisées. Le droit du salarié reste les vacances suivies du licenciement. Par exemple, avant de partir lieu de travail, le citoyen a le droit de recevoir tous les jours de repos dus, et non une compensation financière. Le stage pendant la période de vacances n'est pas interrompu et le salarié conserve son emploi. Il est impossible de le licencier pendant cette période. Un salarié a le droit de changer d'avis sur sa démission à sa propre demande en écrivant une déclaration correspondante au moins 14 jours calendaires avant la fin du contrat de travail.
Qui a des vacances de plus de 28 jours calendaires
Vacances des fonctionnaires
Selon la loi, les fonctionnaires ont droit à des congés supplémentaires en cas d'ancienneté et d'horaires de travail irréguliers. Les jours de repos d’ancienneté sont cumulés en fonction de l’ancienneté du salarié. En savoir plus dans ceci
Outre les travailleurs de l'Extrême-Nord, il existe des catégories de travailleurs qui ont droit à un repos supérieur à 28 jours calendaires. Ces catégories ont le droit de remplacer les vacances par une indemnité pécuniaire en 2019 à leur propre demande. Ces spécialistes sont :
- personnel enseignant;
- le personnel médical ;
- les employés handicapés;
- travailleurs scientifiques des établissements d'enseignement supérieur;
- les fonctionnaires de la fonction publique de l'État ;
- travailleurs effectuant des travaux de recherche.
Chaque salarié de cette zone a droit au repos 28 jours calendaires par an aux frais de l'employeur, et pour les jours restants à percevoir une indemnité en espèces. L'employeur, à son tour, a le droit de refuser le paiement, insistant sur un repos adéquat pour l'employé.
Comment obtenir une indemnisation
L'employeur ayant le droit de refuser de remplacer les congés annuels payés par une compensation monétaire, le salarié doit savoir exactement comment percevoir les fonds qui lui sont dus. Tout d'abord, vous devez rédiger une demande adressée au responsable, qui indique la période de congé payé supplémentaire, qui doit être remplacée par une indemnité financière. L'employeur est tenu d'examiner la demande dans un délai de trois jours ouvrables, puis de rendre une ordonnance appropriée.
Qui n’a pas droit à une indemnisation ?
Les salariés employés dans des industries complexes, nocives et dangereuses et qui bénéficient de vacances de plus de 28 jours calendaires n'ont pas le droit de remplacer les jours supplémentaires par des paiements financiers. Cela est dû tout d’abord aux conditions de travail, difficiles et néfastes pour la santé. C'est pourquoi l'employeur a le droit de refuser de payer pour des motifs légaux. Comme le montre la pratique, une indemnisation partielle est versée aux salariés effectuant des travaux dangereux, mais au total elles ne dépassent pas sept jours calendaires de vacances.
Comment et quand l'indemnisation des vacances non utilisées est versée - voir la vidéo ci-dessous :
Les salariés qui ont moins de 18 ans au moment de leurs vacances ne peuvent exiger que leurs vacances soient remplacées par de l'argent. L'article 126 du Code du travail interdit aux mineurs de bénéficier d'une indemnité en remplacement du repos annuel payé. La même règle s’applique aux femmes enceintes partant en congé de maternité et en congé payé par l’employeur.
Enregistrement de l'indemnisation
Après avoir reçu, examiné et signé la demande du salarié, l'employeur est tenu d'émettre une ordonnance d'indemnisation des vacances non utilisées selon le modèle établi. La commande comprend une description du délai qui doit être remplacé par un paiement matériel, dates exactes sont indiqués dans le texte de la commande. De plus, la date limite à laquelle les paiements doivent être intégralement accumulés est indiquée.
Comment est calculé le montant ?
Pour les vacances non utilisées, l’indemnité est calculée sur la base du salaire moyen du salarié. Total annuel salaire divisé en 12 mois calendaires, puis divisé par le nombre moyen de jours dans un mois. Le montant reçu est la moyenne quotidienne salaires, qui sert de base au calcul de l'indemnité pour les vacances non utilisées. Le nombre de jours non pris est multiplié par le salaire journalier moyen, le résultat étant le montant du paiement.
Vous pouvez poser à un avocat toutes vos questions dans les commentaires ci-dessous.
Changer d’emploi se produit à une fréquence variable dans la vie de nombreuses personnes. Dans le même temps, le licenciement du lieu précédent implique le paiement intégral, qui comprend une indemnité pour vacances non utilisées, délivrée par arrêté spécial. Alternativement, le salarié peut prendre les jours de congé restants suivis d'un licenciement. La législation du travail russe réglemente strictement les règles de calcul de cette indemnisation.
Est-il possible d'obtenir une indemnisation pour les vacances non utilisées ?
Tout employé qui travaille pour l'organisation depuis plus de six mois a le droit de partir. Comme il ressort de l'article 127 du Code du travail, en cas de licenciement, chaque salarié a droit au versement d'une indemnité pour vacances non utilisées. Puisqu’il s’agit d’une obligation légale, il ne devrait y avoir aucun obstacle à l’exercice de ce droit. Si un salarié a droit à plusieurs vacances, alors l'indemnisation des périodes principales et complémentaires doit être récapitulée. Il en va de même si le congé annuel est transféré à l'année prochaine pour prolonger votre repos.
Qu'est-ce que l'indemnisation des vacances non utilisées ?
D'un point de vue financier, l'indemnité de vacances en cas de licenciement est l'équivalent monétaire de l'indemnité de vacances qu'un employé pourrait recevoir dans l'organisation tout en se reposant comme prévu. Le montant du paiement sera déterminé par le nombre de jours de repos et le salaire journalier moyen, et il existe des formules de calcul spéciales. Bien qu'une personne n'ait le droit de se reposer qu'après six mois d'expérience professionnelle au même endroit, elle peut recevoir une indemnisation après seulement un demi-mois de travail. En cas de licenciement, au lieu d'une indemnisation financière, le salarié, à sa demande, peut bénéficier du congé requis.
Quand est-il payé ?
Le licenciement n'est pas le seul motif pour lequel un salarié sera rémunéré pour les jours de repos non utilisés. Le Code du travail envisage deux situations dans lesquelles un salarié doit percevoir une compensation monétaire pour ses vacances :
- en cas de licenciement, qui entraîne la rupture du contrat de travail ;
- au cas où nous parlons de en cas de congé supplémentaire et que la relation de travail se poursuit, à l’initiative du salarié, il peut percevoir une compensation monétaire.
L'indemnisation des congés supplémentaires n'est pas versée dans tous les cas. Selon l'article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie, un tel remplacement n'est pas prévu :
- femmes enceintes;
- les travailleurs de moins de 18 ans ;
- employés dans des conditions de travail préjudiciables (ou dangereuses).
Cette approche des législateurs peut être considérée comme équitable, car dans ce cas, une période de vacances supplémentaire de plus de 28 jours est prévue pour faciliter les conditions de travail et non pour améliorer la situation financière par le versement d'indemnités. C'est pourquoi il est nécessaire d'utiliser ce temps comme une pause du travail pour améliorer votre santé, et le Code du travail de la Fédération de Russie y insiste strictement.
Montant de l'indemnisation
Pour ceux qui ne savent pas comment calculer l'indemnisation des vacances non utilisées, cela peut sembler un processus compliqué que seuls des spécialistes peuvent réaliser. Mais vous pouvez facilement le calculer vous-même à l'aide d'un calculateur en ligne en y entrant tous les indicateurs nécessaires, ou en recourant à la formule KO = KDO x SDZ = KDO x (Salaire / (OM x 29,3)), où :
- KO - compensation pour congés non payés.
- KDO – nombre de jours de repos. Il est calculé sur la base du calcul de 28 jours par an travaillés (soit 2,33 jours par mois - Rostrud en parle dans la Lettre n° 5921-TZ du 31 octobre 2008).
- SDZ – salaire journalier moyen.
- Salaire – le salaire accumulé pour la période de facturation, en tenant compte de toutes les indemnités, paiements supplémentaires et primes.
- OM - le nombre de mois travaillés (la règle s'applique selon laquelle si la partie fractionnaire est inférieure à la moitié, le nombre sera arrondi à l'inférieur, sinon à l'augmentation). Nuance importante– selon le paragraphe 5 du décret n° 922 du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007, les périodes de maladie et les voyages d'affaires sont exclus du calcul.
- 29,3 – nombre mensuel moyen de jours calendaires.
Comment calculer
Connaissant le schéma de calcul, vous aurez toujours la possibilité de calculer le réapprovisionnement - il vous suffit de substituer des valeurs spécifiques dans la formule. Par exemple, une personne avec un salaire de 50 000 roubles a travaillé dans l'organisation du 1er septembre 2016 au 1er juillet 2017 et envisage de démissionner (au total, elle a travaillé pendant 10 mois, pour lesquels elle a gagné 600 000 roubles). En utilisant la formule, il est facile de trouver le résultat : KO = (2,33 x 10 mois) x (500 000 roubles / (10 mois x 29,3) = 39 761,09 roubles.
Comment avoir
Un employé démissionnaire ne doit pas s'inquiéter de la manière de recevoir une indemnité pour les vacances non utilisées - elle est accumulée avec le paiement final pour être émise le dernier jour ouvrable. Selon les règles de l'organisation, il peut s'agir d'un virement sur un compte bancaire ou d'une émission en caisse. Dans le même temps, n'oubliez pas que des cotisations obligatoires d'assurance pension (assurance et maladie) sont prélevées comme d'habitude en compensation des vacances non prises.
Indemnité en espèces pour vacances non utilisées sans licenciement
Le Code du travail stipule que l'employeur peut établir de manière indépendante des vacances supplémentaires - la procédure à suivre pour accorder de telles vacances doit être déterminée par la convention collective. Mais pour certaines catégories d'employés, une période supplémentaire est prévue à l'article 116 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela inclut les travailleurs :
- les travailleurs dans des conditions nocives ou dangereuses ;
- avoir des horaires de travail irréguliers ;
- avec une nature particulière de travail (par exemple, mobile ou en déplacement) ;
- employé dans le Grand Nord.
Déclaration
Afin de bénéficier de l'indemnité prévue par la loi pour une période de vacances non réclamée (tant en cas de licenciement qu'en cas de poursuite du travail), le salarié doit s'adresser à l'employeur avec une demande. Il n'existe pas de forme légalement établie, mais le document doit contenir :
- La rubrique titre, qui indique qu'il s'agit d'une demande de remboursement de vacances non utilisées.
- La fonction du gérant, son nom et ses initiales.
- La base de paiement est l'article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie.
- Durée période de vacances en jours - vous pouvez le calculer vous-même ou contacter un comptable.
- Titre, date et signature du demandeur.
Exemple de commande pour remplacer les vacances par une compensation monétaire
Comme dans le cas d'une demande de paiement de vacances non utilisées, il n'existe pas de bon de commande établi, mais doivent impérativement y être présents :
- fonction, nom et initiales du salarié ayant droit à l'indemnisation,
- lien vers l'article pertinent du Code du travail de la Russie ;
- le nombre de jours calendaires indemnisés et la durée pour laquelle ils sont pris ;
- base – référence à la déclaration de l’employé.
Caractéristiques du calcul de l'indemnisation dans certaines situations
Des situations de calcul non standard peuvent dérouter un comptable, mais il n'y a rien de compliqué ici - tous ces cas sont traités en détail dans la législation. Les exemples suivants sont les plus courants :
- Pour les travailleurs à temps partiel, le montant de l'indemnité et la procédure de calcul seront les mêmes que pour les principaux salariés de l'organisation (la législation ne fait pas de distinction entre eux). Mais ceux qui ont conclu un contrat civil n'ont droit à aucune indemnisation.
- Une femme en congé de maternité qui démissionne pendant son congé de maternité devrait recevoir une compensation s'il lui reste des jours non utilisés. Dans ce cas, le salaire mensuel moyen est calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés.
- Lorsqu'une entreprise est liquidée, tous les salariés (même ceux en congé maternité), le calcul de l'indemnité pour congé sans prestation ne diffère pas de l'option standard.
Non-paiement ou sous-paiement de l’indemnisation
La législation prévoit la responsabilité administrative des dirigeants et des employés responsables si l'indemnisation d'un congé non réclamé par un employé est versée en retard ou d'un montant incomplet. Conformément au Code des infractions administratives (partie 6, article 5.27), l'amende est de :
- directeur général – de 30 000 à 50 000 roubles ;
- chef comptable - de 10 000 à 20 000 roubles;
- entrepreneurs individuels– de 1 000 à 5 000 roubles.
Le salarié doit s'adresser à l'inspection du travail avec une déclaration qui doit refléter la situation actuelle. Vous devez noter la période pour laquelle les vacances principales (ou supplémentaires) sont dues, ainsi que vos revenus pendant cette période. Après avoir vérifié le respect de ce qui précède, l'inspection du travail obligera le responsable à vous fournir le montant dû, ainsi qu'une indemnisation pour retard de paiement (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Vidéo
Si votre employé décide de dire au revoir à votre organisation, ou à votre organisation, alors à la date du licenciement, il lui restera probablement des jours de vacances non utilisés. A cet égard, le salarié, à sa demande, peut bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement (sauf en cas de licenciement pour faute). Et puis le jour du licenciement sera le dernier jour de vacances du salarié. Ou, au lieu de vacances, l'employé peut recevoir une indemnité de vacances en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'indemnité de vacances est acquise au salarié pour toutes les vacances non utilisées. C'est-à-dire que l'employé devra recevoir une indemnité pour les congés supplémentaires non utilisés en cas de licenciement sur la même base que l'indemnisation pour les congés principaux non utilisés (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, le motif de rupture du contrat de travail n'a pas d'importance (Lettre de Rostrud du 02/07/2009 N 1917-6-1).
Comment calculer l'indemnisation des vacances non utilisées
La première chose à faire lors du calcul de l'indemnité pour vacances non utilisées est de déterminer expérience de vacances employé.
Pour chaque année entièrement travaillée, le salarié a droit à une indemnité pour congé annuel payé complet - selon règle générale 28 jours calendaires (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour une année non entièrement travaillée, le nombre de jours de vacances non pris et indemnisés est déterminé au prorata du temps travaillé.
Alors comment compter les jours d’indemnisation des vacances non utilisées ? Si un salarié a travaillé sans vacances pendant son dernière place travaillé moins de 11 mois et il avait droit à un congé pour jours calendaires, alors le nombre de jours de vacances non utilisés est déterminé comme suit :
Dans ce cas, l'indicateur « Nombre de mois de travail pour un employeur donné » est calculé en tenant compte de la règle suivante (article 35 du Règlement, approuvé par la NKT de l'URSS le 30 avril 1930 N 169) :
- si un demi-mois ou plus est travaillé, ce mois est pris en compte dans le calcul comme un mois entier ;
- si moins d'un demi-mois est travaillé, alors ce mois n'est pas pris en compte.
Ainsi, l'indemnisation des vacances non prises en cas de licenciement en 2019 n'est pas versée si le salarié a travaillé à son dernier emploi moins d'un demi-mois, ou si à la date du licenciement toutes ses vacances ont été supprimées.
Bien entendu, le résultat des calculs utilisant cette formule peut ne pas être un nombre entier. Ensuite, la valeur peut être arrondie, mais pas selon les règles mathématiques, mais toujours à la hausse, c'est-à-dire en faveur de l'employé (Lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 7 décembre 2005 N 4334-17) .
Une fois le nombre de jours de vacances non pris établis, vous pouvez procéder au calcul lui-même de l'indemnité de vacances non prises en cas de licenciement.
À leur tour, le salaire journalier moyen d'un employé est déterminé de la même manière que lors du calcul de l'indemnité de vacances (article 4 du Règlement, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922).
Généralement, l'indemnité de vacances en cas de licenciement est calculée selon les formules indiquées ci-dessus. Mais pour un certain nombre de cas, il existe des règles spécifiques pour déterminer l'indemnisation des congés non payés.
Comment calculer l'indemnité de vacances en jours ouvrables
Certains employés, conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, bénéficient d'un congé jours de travail. Il s'agit d'employés avec lesquels des contrats de travail ont été conclus pour une durée allant jusqu'à 2 mois (article 291 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que des travailleurs saisonniers (article 295 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comment est calculée pour eux l’indemnité de congé en cas de licenciement ? L'indemnisation elle-même est la même que lors du calcul de l'indemnité pour les jours calendaires. C'est-à-dire comme le produit du nombre de jours de vacances non utilisés par le salaire journalier moyen. Mais le nombre de jours de vacances non pris est déterminé par une formule différente :
Règles particulières de calcul de l'indemnité de congé en cas de licenciement
Règle 1. Si un employé a travaillé dans une organisation pendant 11 à 12 mois, il doit alors percevoir une indemnité pour une année de travail complète, c'est-à-dire pour la totalité du congé annuel payé (article 28 du Règlement, approuvé par le Commissariat du peuple au travail de l'URSS le 30/04/1930 N 169, Lettre de Rostrud du 18/12 .2012 N 1519-6-1). L’exception est le cas où la période de vacances du salarié s’est avérée être de 11 mois suite à l’arrondissement.
Règle 2. Un salarié qui a travaillé dans une organisation de 5,5 à 11 mois reçoit une indemnité pour la totalité congé annuel, s'il a été licencié (article 28 du Règlement, approuvé par le NKT de l'URSS le 30/04/1930 N 169, Lettre de Rostrud du 09/08/2011 N 2368-6-1) :
- dans le cadre de la liquidation de l'organisation employeur ;
- sur la réduction du personnel ;
- en raison de certaines autres circonstances (par exemple, en raison de la conscription pour le service militaire).
Cette règle s'applique uniquement si le salarié a travaillé pour cet employeur pendant moins d'un an. Dans le cas contraire, lors du calcul de l'indemnité de vacances, les formules précisées dans les rubriques précédentes sont appliquées (Lettres de Rostrud du 04/03/2013 N 164-6-1, du 09/08/2011 N 2368-6-1).
Ainsi, compte tenu des exigences ci-dessus, le montant de l'indemnité de congé en cas de licenciement en 2019 est déterminé, malgré le fait que les « Règles sur les congés réguliers et supplémentaires », auxquelles nous avons déjà fait référence à plusieurs reprises, ont été approuvées en 2019. 1930 (même si, bien sûr, depuis lors, ils ont déjà connu plusieurs éditions).
Ci-dessous le calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement (exemple).
Indemnisation des vacances non utilisées en 2019 : calcul
L'ingénieur Krasilshchikov A.N. démissionne de Kaleidoscope LLC le 31 mai 2019. Il travaille dans cette organisation depuis le 12 février 2018. En 2018, il a bénéficié d’un congé annuel payé de 14 jours calendaires. Conformément au Règlement sur le paiement des vacances de Kaleidoscope LLC, le nombre de jours de vacances non utilisés lors du calcul est arrondi au nombre entier le plus proche.
Le salaire journalier moyen d'un employé est de 1 622 roubles.
Pour la période commençant le 12 février 2018 Krasilshchikov A.N. a travaillé dans l'organisation pendant 1 an (12/02/2018 - 11/02/2019), 3 mois (12/02/2019 - 11/05/2019) et 20 jours (12/05/2019 - 31/05/ 2019). Comme son dernier mois de travail a été travaillé à plus de la moitié, il est pris en compte comme un mois entier dans le calcul. C'est-à-dire que la période de travail d'un ingénieur chez Kaleidoscope LLC aux fins du calcul de l'indemnisation est de 1 an et 4 mois.
Le nombre de jours de vacances non pris sera de : 23,3 jours. (28 jours + 28 jours/12 mois x 4 mois - 14 jours). Compte tenu des arrondis : 24 jours.
L'indemnisation des vacances manquées en cas de licenciement en 2019 est égale à : 38 928 RUB. (24 jours x 1622 frotter.)
Indemnisation des vacances non utilisées : quand est-elle versée ?
L'employeur doit payer l'intégralité du salarié le jour de son licenciement, c'est-à-dire le dernier jour de son travail (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pendant cette période, le salarié doit percevoir le salaire et les primes qui lui sont dus, l'indemnité de congés non utilisés, ainsi que les autres indemnités prévues par la loi, le travail ou la convention collective, locale acte normatif.
Indemnité en espèces pour vacances non utilisées sans licenciement
Dans la situation économique difficile actuelle, beaucoup s'intéressent à la manière de percevoir une indemnisation pour les vacances non utilisées si l'employé n'a pas l'intention de démissionner. Mais avant de répondre à la question - comment, il faut comprendre - est-il possible de recevoir une indemnisation pour les vacances non utilisées sans licenciement.
Le remplacement des vacances par une compensation monétaire est autorisé dans les cas où le salarié a droit à des vacances d'une durée supérieure à 28 jours calendaires, et qu'il a lui-même exprimé le souhait de percevoir une indemnisation au lieu des vacances accordées au-delà de ces 28 jours (article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, il doit rédiger une déclaration. Cependant le dernier mot reste toujours à l'employeur : c'est lui qui décide d'envoyer le salarié en vacances ou de lui verser une compensation monétaire pour les vacances non utilisées. Il existe également des tribunaux qui soutiennent cette position (Décision de la Cour suprême de la République de Komi du 15 août 2011 N 33-4410/2011).
Compte tenu de ce qui précède, le montant dû à l'employé peut être remplacé par une indemnité (article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie). Puisqu'il est accordé en plus du congé principal de 28 jours calendaires (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si vous, en tant qu’employeur, décidez de satisfaire la demande du salarié, vous devez émettre une ordonnance pour remplacer une partie du congé par une indemnisation. Il n'existe pas de formulaire approuvé pour une telle commande, elle est donc rédigée sous n'importe quelle forme.
Ordonnance de remplacement des vacances par une compensation monétaire (exemple)
Société à Responsabilité Limitée "Kaléidoscope"
COMMANDE
04/06/2019 N 10 ch
Moscou
Sur le remplacement d'une partie des vacances par une compensation monétaire
Conformément à l'art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie
JE COMMANDE:
L'ingénieur principal Kurguzov G.N. remplacer par une compensation monétaire une partie du congé annuel payé prévu pour la période du 23 mars 2018 au 22 mars 2019, dépassant 28 jours calendaires, à raison de trois jours calendaires.
Motif : déclaration de G.N. Kurguzov. du 31/05/2019 N 2.
PDG(signature) Zlobine I.V.
J'ai lu l'ordre :
Ingénieur principal 04/06/2019 (signature) Kurguzov G.N.
Rémunération au lieu de vacances dans les documents du personnel
Si vous décidez de verser au salarié, à sa demande, une indemnité pour une partie de ses vacances non utilisées, alors ce fait doit être reflété sur la carte personnelle du salarié. Dans le formulaire N T-2 (approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 N 1) dans la section VIII « Vacances », il est indiqué ce qui suit :
- dans la colonne 4 « Nombre de jours calendaires de vacances » - le nombre de jours remplacés par indemnité ;
- dans les colonnes 5-6 « Date de début » et « Date de fin » - un commentaire selon lequel les jours de vacances ont été remplacés par une indemnisation ;
- dans la colonne 7 «Motifs» - un ordre (avec détails) de remplacer les vacances par une indemnisation.
Dans le calendrier des vacances selon le formulaire N T-7 (
Beaucoup de gens connaissent la possibilité de remplacer le congé annuel ou une partie de celui-ci par une compensation monétaire, mais cette question comporte de nombreuses subtilités. Parfois, l'employeur doit refuser une telle compensation à l'employé, et parfois il est simplement nécessaire de l'utiliser. Dans quels cas une indemnisation des vacances est-elle possible, et quelles catégories de salariés ne peuvent y prétendre ? Nous essaierons de répondre comment un tel remplacement d'une partie des vacances est correctement effectué et comment l'indemnisation en cas de licenciement est calculée et bien d'autres questions dans cet article.
Le Code du travail, aux articles 126 et 127, envisage deux situations dans lesquelles une telle compensation monétaire des vacances est possible.
- Sur demande écrite du salarié, la partie du congé annuel d'une durée supérieure à 28 jours qui s'étend au-delà de ces délais peut être compensée.
- Une indemnité est constituée pour les jours de vacances non pris en cas de licenciement d'un salarié.
Quand une partie des vacances est-elle compensée pendant le travail ?
Le versement d'une indemnité pour vacances non utilisées, comme le prévoit l'article 126, est possible pour les salariés bénéficiant de vacances prolongées. Ceux-ci inclus:
- enseignants, personnes handicapées, mineurs et autres catégories de travailleurs ;
- les salariés postulant ;
- les personnes qui travaillent selon des horaires irréguliers ou travaillent dans des conditions préjudiciables ou dangereuses ;
- les travailleurs travaillant dans les régions de l'Extrême-Nord ou dans des zones légalement équivalentes ;
- athlètes, entraîneurs et professionnels de la santé.
Cette disposition donne à l'employeur le droit, mais non l'obligation, de remplacer les vacances par une indemnité. Ainsi, si l'employeur le juge nécessaire, il peut accorder au salarié un congé approprié et refuser une indemnisation.
Demande d'indemnité de vacances
L'indemnisation des vacances non utilisées n'est possible que sur demande écrite du salarié, si un tel paiement est autorisé pendant qu'il travaille à un endroit donné. Lorsque l'employeur ne reçoit pas une telle déclaration, même le tribunal n'a pas le droit de l'obliger à compenser une partie des vacances en espèces.
Et même si l'employeur accepte de remplacer une partie des vacances, indemnisez-les aux salariés catégories individuelles impossible. Selon l'article 126, la norme de remplacement des congés de base et supplémentaires par une indemnité en espèces ne peut s'appliquer en ce qui concerne :
- les travailleuses enceintes;
- les salariés qui n’ont pas encore 18 ans.
Lorsque l'indemnisation des vacances non utilisées n'est pas due
Lors de l'examen de la question de l'indemnisation, il est important de se rappeler que cette option n'est pas autorisée en ce qui concerne les congés supplémentaires reçus par les employés conformément à la loi de la Fédération de Russie n° 1244-1, qui traite des questions de protection sociale des citoyens qui ont été exposés aux effets radioactifs à la suite de la catastrophe de Tchernobyl.
Il est également impossible de compenser les congés supplémentaires pour les personnes qui travaillent dans des conditions dangereuses ou nocives. Mais ici, il convient de considérer que, selon l'article 117 du Code du travail, la durée minimale d'un tel congé peut être de 7 jours calendaires. Si une personne a droit à des vacances plus longues, alors, selon le texte du même article, la partie de ces vacances dépassant 7 jours peut être remplacée par une indemnité. Les raisons peuvent être :
- accords sectoriels ou intersectoriels ;
- conventions collectives;
- consentement écrit du salarié, rédigé sous la forme d'un accord particulier au contrat de travail en vigueur.
La procédure de comptabilisation et de calcul, ainsi que les conditions dans lesquelles cela est possible, sont déterminées par les documents ci-dessus.
Comment calculer les jours de vacances non utilisés
Il arrive souvent que le salarié n'ait pas pu profiter des vacances qui lui sont dues au cours des périodes passées. Par conséquent, dans l’année en cours, il décide de prendre tous les jours accumulés. Lors de la formalisation de son désir, le salarié rédige une demande de remplacement de la partie des vacances dépassant 28 jours par un paiement monétaire. Mais l’indemnisation des vacances non utilisées est-elle légale ici ? Et si c'est légal, pendant combien de jours non utilisés le paiement peut-il être accumulé ?
Cette situation problématique sera résolue par l’article 126. Lorsque les congés payés sont additionnés en vue de leur transfert sur l’année de travail suivante du salarié, seule une partie de chacun de ces congés, supérieure à 28 jours, peut être indemnisée. Il s'ensuit que si un salarié a droit à 28 jours de vacances, même s'il additionne les jours non utilisés dans la période précédente, il ne pourra percevoir aucune indemnité.
Quelle est la procédure en cas de vacances prolongées ? Est-il possible d'indemniser un salarié pour ses jours de vacances dans ce cas ? Ici, la situation est ambiguë. Les tribunaux sont enclins à voir la même garantie dans le congé prolongé pour certaines catégories que dans le congé de 28 jours pour la majorité des travailleurs. C'est sur cela que se fondent des décisions de justice affirmant qu'il est impossible de remplacer le congé de base par un équivalent en espèces. Mais le même article 126 décrit le remplacement d'une partie du congé dû qui s'avère supérieure à 28 jours.
Il convient ici de considérer la différence entre les épithètes « principal » et « annuel » appliquées aux congés payés. Le congé annuel comprend à la fois les congés de base et les autres types de congés. Ainsi, selon la terminologie, dans le cas de vacances de 42 jours, l'employeur ne pourra pas remplacer quatorze jours de vacances par une indemnité. Cependant, aucune explication claire des responsables sur cette situation n’a été publiée. Ce qui a rendu possible des solutions pratiques lorsque les employeurs répondent aux demandes des salariés et versent une compensation monétaire pour l'une ou l'autre partie de longues vacances de plus de 28 jours.
Comment calculer l'indemnisation des vacances non utilisées
Selon les normes décrites à l'article 139 du Code du travail et énoncées dans le règlement n° 922 sur les spécificités du calcul du salaire moyen, le salaire journalier moyen est calculé sur la base des données des 12 derniers mois. Le montant total du salaire pour une période donnée est divisé par 12, puis par 29,3. Cette valeur correspond au nombre moyen de jours dans un mois.
Exemple
Supposons qu'un salarié travaille dans l'entreprise depuis le 13 août 2012. En tant que personne handicapée du groupe III, il a droit non pas aux 28 jours habituels, mais à 30 jours calendaires du congé principal prévu dans ce cas. Alors qu'il travaillait pour l'entreprise, l'employé n'a pas pu utiliser tous ses jours de vacances. La première année, il disposait de 21 jours de vacances et la seconde de 22. Combien de jours non utilisés peut-il être remplacé par une indemnité de vacances ?
Pour résumer, en 2 ans, au lieu des 60 jours de vacances dus, seuls 43 jours ont été utilisés. Dans ce cas, l'article 126 entre en vigueur et la personne a le droit de compter sur une indemnisation pour la partie des vacances dépassant 28 jours. Dans le cas considéré, l'employeur peut considérer une demande d'indemnisation de quatre jours, soit deux pour les années travaillées. Le salarié doit utiliser les treize jours restants de la manière prescrite.
Quant au calcul du montant de l'indemnisation, il peut être calculé par exemple pour la période du 13/08/2012 au 12/08/2013. Il est à noter que le salarié a travaillé pendant toute la période de facturation. Par conséquent, avec un salaire de 18 000 roubles, il est facile de calculer salaire moyen par jour de cet employé, qui selon la formule déjà donnée est de 614,33 roubles. Par conséquent, l'indemnisation des vacances non utilisées dans ce cas particulier pendant 2 jours sera égale à 1 228,67 roubles.
Indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement
En cas de licenciement, une indemnité est due pour tous les congés non utilisés pendant le travail. Cette norme est inscrite dans le texte de l'article 127 du Code du travail. Mais avant de connaître le nombre de jours pouvant être indemnisés et de calculer l'indemnisation des vacances non utilisées, vous devez tenir compte du fait qu'un employé peut utiliser des vacances précédemment non utilisées avec un licenciement ultérieur. Ainsi, le dernier jour de vacances s'avère sans doute être le jour du licenciement.
Pour ce faire, le salarié doit présenter une demande correspondante et l'employeur doit accepter que le salarié utilise ses vacances. La règle ne s'applique pas uniquement dans les cas où le licenciement est causé par des actes coupables, et la personne ne peut recevoir qu'une indemnisation. Toutefois, l'employeur, même si le salarié présente une demande écrite correspondante, n'est pas tenu de la fournir.
Licenciement et vacances d'un salarié travaillant sous contrat à durée déterminée
Une situation intéressante se présente lorsqu'un salarié lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée est licencié. Parfois, lors de l'examen d'une demande de congé d'un tel salarié, qui devrait être suivi d'un licenciement, l'employeur refuse, craignant une transformation contrat à durée déterminée indéfiniment. Cette crainte est motivée par le fait que si les vacances dépassent le cadre du contrat, il sera impossible de licencier le salarié. De telles craintes sont fausses.
L'article 127 dispose qu'à l'expiration du contrat de travail et du licenciement qui en résulte, un congé peut être accordé même dans le cas où sa durée s'étend partiellement ou totalement au-delà du champ d'application du contrat de travail existant. Ici, le jour du licenciement coïncide avec le dernier jour de vacances. Le dernier jour ouvrable dans cette situation sera la veille des vacances. Ce jour-là, le salarié reçoit un cahier de travail, et il est important de conclure un règlement définitif avec le salarié et d'effectuer d'autres actions liées au licenciement.
Ainsi, si le contrat est résilié à l'initiative du salarié et que des vacances sont accordées, le salarié a alors le droit de retirer sa lettre de démission précédemment soumise jusqu'au jour du début de ses vacances. Il est important de garder à l'esprit qu'un tel réexamen est réel, à condition que quelqu'un d'autre n'ait pas encore été trouvé pour remplacer le salarié.
Calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement
Si le salarié n'a pas souhaité utiliser le congé qui lui était dû avant son licenciement, ou si l'employeur s'oppose à l'octroi d'un tel congé, le salarié recevra alors une indemnité de congé en cas de licenciement. Le Code du travail ne décrit aucune procédure particulière de calcul des jours de vacances non pris. Les employeurs doivent donc s’appuyer sur ceux agréés dès le 30 avril 1930. Règles sur les vacances et clarifications du ministère du Travail sur cette question.
Selon ces documents, les salariés licenciés par l'employeur et ayant travaillé au moins 11 mois comptés dans la période de travail ont droit à une indemnisation intégrale des vacances non utilisées (standard, maximum 28 jours). En d'autres termes, si un salarié a travaillé une année entière et onze mois supplémentaires, mais que les vacances n'ont pas été utilisées, alors la personne a droit à une indemnité de vacances en cas de licenciement égale à 56 jours calendaires, soit 28 jours d'activité annuelle dans l'entreprise. L'intégralité de l'indemnisation due pour 28 jours de congé est également due aux salariés ayant travaillé de 5,5 à 11 mois. Cela se produit à condition :
- liquidation de l'ensemble de l'entreprise ou de ses divisions individuelles ;
- réduction du personnel de l'organisation ou du volume de travail effectué ;
- suspension temporaire du travail ou réorganisation complète ;
- l'entrée du salarié au service militaire.
Cela signifie qu'un salarié qui a travaillé dans une entreprise pendant un an et demi et n'a pas utilisé ses congés, en cas de liquidation de l'entreprise et de licenciement en vertu de l'article 81 du Code du travail, peut compter sur une indemnisation pour 56 jours calendaires de vacances non utilisés. Ce calcul de l'indemnité de congé en cas de licenciement est également confirmé par la justice.
Il est important de rappeler que lors du calcul de l'indemnité de licenciement, ce n'est pas l'année civile qui est prise en compte, mais l'année de travail commençant à compter de l'embauche du salarié.
Outre les cas évoqués ci-dessus, les autres salariés ayant travaillé jusqu'à 11 mois ont droit à une indemnité proportionnelle de vacances, quel que soit le motif du licenciement.
Exemple
L'employé a été embauché par l'entreprise le 12 septembre 2013. Sur les 28 jours de congé annuel auxquels il avait droit en 2014, il n’en a utilisé que quinze. Et le 11 janvier 2015, le salarié doit être licencié de son plein gré.
Pour l'année de travail du 12/09/2013 au 11/09/2014, le salarié avait droit à 28 jours de vacances. Mais à cause des circonstances, 13 jours n'ont pas été utilisés. De septembre 2014 à janvier 2015, le salarié a droit à 9,32 jours supplémentaires. Cela signifie qu'en cas de licenciement, le salarié doit percevoir une indemnité pour 22,32 jours de vacances non pris.
Si la décision de licenciement était prise plus tôt, cela affecterait le montant de l'indemnisation. Suivant le texte du paragraphe 35 des règles utilisées pour le calcul de l'indemnité, le surplus :
- les durées inférieures à 0,5 mois ne sont pas prises en compte ;
- plus de la moitié sont arrondies en faveur du salarié.
Si un salarié a droit à un congé annuel prolongé, l'indemnisation des congés non utilisés est calculée sur la base du montant des congés établis, qui est divisé par 12 puis multiplié par le nombre de mois travaillés par la personne.
Expérience pour l'octroi d'un congé
Comme indiqué à l'article 121 du Code du travail, le droit au congé de base est accordé en fonction de l'ancienneté, qui comprend le temps de travail effectif d'un salarié déterminé :
- lorsqu'un salarié a conservé son emploi, mais n'a pas réellement travaillé, la raison en est peut-être les congés payés eux-mêmes, les jours fériés et jours de congé non travaillés, ainsi que les autres jours de repos accordés ;
- l'absentéisme que le salarié a été contraint de commettre à la suite d'une suppression illégale du travail ou d'un licenciement, accompagné d'une réintégration ultérieure dans son poste ;
- la révocation d'une personne qui, sans que ce soit de sa faute, n'a pas pu se soumettre à la visite médicale obligatoire de l'entreprise ;
- congé pendant lequel le salaire n'est pas maintenu, d'une durée totale d'au plus 14 jours par an et accordé à la demande du salarié.
Comment calculer les jours de vacances non utilisés, en tenant compte des caractéristiques de calcul de l'ancienneté
Le salarié a pris ses fonctions le 26 septembre 2013. En mai 2014, il a bénéficié d'un congé sans solde d'une durée de 19 jours. En octobre de la même année, le salarié décide de quitter l'organisation et la date de son licenciement est le 12/10. Quelle compensation pour les jours de vacances est due dans un tel cas ? Pour cette personne, l'année de travail commence le 26 septembre 2013 et se termine le 25 septembre 2014. Mais en raison du congé sans solde qui a eu lieu et de la disposition selon laquelle seuls 14 jours de ce congé peuvent être inclus dans l'ancienneté, la fin de l'année de travail doit être décalée de 7 jours. C'est-à-dire qu'après ajustement, l'année aura un cadre légèrement différent, du 26/09/2013 au 30/09/2014.
Du 1er octobre au 12 octobre, le salarié a exercé ses fonctions, mais ces jours ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'indemnité, puisque la période n'excède pas un demi-mois. Sur la base des calculs effectués, il est possible d'accumuler une indemnité au salarié pour les 28 jours de vacances non pris.
Comment calculer l'indemnisation des vacances non utilisées pour les travailleurs à temps partiel
Si nous parlons de calcul des indemnités pour les travailleurs à temps partiel, alors, selon l'article 287 du Code du travail, toutes les indemnisations et garanties déclarées par la législation ou d'autres actes ou accords doivent être intégralement accordées aux travailleurs à temps partiel. Ainsi, ici le versement d'une indemnité de congé en cas de licenciement n'est pas moins pertinent, comme lors du calcul des salariés de leur principal lieu d'activité. Dans le même temps, un tel travail à temps partiel interne ou externe n'a pas d'importance.
Résumons :
Ainsi, comme vous pouvez le constater, le remplacement des vacances par une indemnisation est possible non seulement en cas de non-utilisation des vacances principales, mais également des vacances supplémentaires. Et si une telle compensation n'est pas possible pendant le travail, par exemple, comme c'est le cas pour congé supplémentaire Si les conditions de travail sont préjudiciables, alors lors du licenciement d'un salarié, l'employeur doit effectuer ce calcul et verser une indemnisation. L’indemnité de vacances est versée le dernier jour ouvrable du salarié. Mais pour le versement d'une telle indemnité pour une partie des vacances, supérieure à 28 jours, les délais ne sont pas fixés par la loi. Et ici, il serait utile de les consolider dans une loi locale fixant les règles de rémunération dans l'entreprise.
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