Когда прекращается трудовой договор. Условия и процедура расторжения договора. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Отношения между работодателем и сотрудниками должны обязательно официально оформляться, для чего используется трудовой договор. Он должен составляться по правильной форме и содержать множество важных сведений. Расторгнуть его можно только при наличии веских оснований. Инициатором может быть как работодатель, так и работник. Поэтому следует разобраться в том, как происходит расторжение трудового договора, как оформляется данный процесс, а также как избежать владельцам бизнеса разных негативных последствий.

Общие положения

Увольнение представлено расторжением трудового договора или иных контрактов, составленных между представителем бизнеса и наемным специалистом. Каждая сторона при этом выполняет определенные действия, направленные на прекращение отношений. К нюансам процесса относится:

работодатель должен учитывать положения Трудового кодекса, чтобы не допустить разных нарушений, за которые придется уплачивать значительные штрафы;
если увольняется специалист без предварительного уведомления или без веских оснований, то он через суд может оспорить данное действие;
при увольнении гражданина требуется выплатить ему выходное пособие и другие средства, а также поставить нужную отметку в трудовой книжке.

Правильное расторжение трудового договора гарантирует отсутствие проблем с трудовой инспекцией или судом для представителя бизнеса.

Понятие контракта

Трудовой договор представлен двусторонним соглашением, составляемым и подписываемым работодателем и работниками. На основании него наемный специалист занимает конкретную должность. Он наделяется определенными должностными обязанностями, которые должны выполняться им своевременно и правильно.

Данный документ регулирует отношения, возникающие между двумя сторонами.

Не все компании пользуются такими контрактами, так как нередко предлагается трудоустройство без оформления. В этом случае фирмы могут экономить на налогах и отчислениях в разные социальные фонды. Но такое решение неприемлемо для специалистов, так как у них снижается будущая пенсия, они не могут рассчитывать на соцпакет, а также они могут увольняться с нарушением норм ТК. Поэтому каждый человек перед началом работы должен потребовать заключения трудового договора. Это гарантирует возможность защищать свои права при необоснованном увольнении.

Причины расторжения контракта

Существуют разные основания для расторжения трудового договора. Они могут иметься как у работника, так и у владельца бизнеса. Если инициатором выступает работодатель, то он не может без причин лишить специалиста работы. Поэтому им должны учитываться разные нюансы и требования.

Существует несколько оснований:

расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое производится, если обе стороны согласны с тем, что работнику нецелесообразно продолжать работу на конкретном предприятии;
увольнение гражданина работодателем, причем обычно это связано с тем, что наемный специалист не справляется со своими обязанностями, регулярно нарушает трудовую дисциплину или имеются другие веские основания;
увольнение работника по собственному желанию, например, его могут не устраивать условия труда, он может найти другую работу или ему требуется вовсе переехать в другой город;
перевод специалиста в другую фирму или на иную должность в одной компании;
прекращение отношений на основании того, что были внесены значительные изменения в принципы и правила работы организации;
отказ от продления или перезаключения договора со стороны руководства или самого специалиста, что обычно связано с внесением кардинальных изменений в условия труда;
приходится прекращать отношения по обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон;
контракт не соответствует требованиям законодательства, поэтому невозможно далее сотрудничать специалисту с таким работодателем.

Именно эти основания являются наиболее популярными при прекращении отношений. Наиболее часто расторжение трудового договора производится в результате принятия решения со стороны руководства или самого работника. Также часто составляется соглашение, на основании которого добровольно расторгается контракт.

Как расторгается соглашение работником?

Нередко инициатором выступает сам наемный специалист. У него могут иметься разные основания для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника называется по-другому увольнением по собственному желанию. Но при этом должны соблюдаться определенные условия, к которым относится:

не может далее человек продолжать сотрудничество, например, выходит на пенсию, изменяются условия работы предприятия, планируется переезд или длительное лечение;
работодатель нарушает законодательство в области трудоустройства или непосредственные пункты самого трудового договора.

При наличии таких оснований каждый человек может прекратить отношения с фирмой. Расторжение трудового договора работником требует составления специального заявления, которое передается руководству фирмы. В нем требует указать причины ухода с работы, а также прописывается прошение, на основании которого будет расторгнут контракт. При этом назначается обязательно отработка, по истечении которой специалист получает положенные ему средства и трудовую книжку с внесенными изменениями.

Нюансы прекращения отношений работодателем

Инициатором может выступать даже руководство конкретной фирмы. Такая процедура может быть связана с разными причинами, причем они должны быть обоснованными. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии условий:

закрытие компании или ИП;
проведение процедуры сокращения на предприятии;
у работника отсутствуют необходимые знания, навыки или опыт, чтобы справляться с назначенной для него работой;
поменялся собственник имущества, применяемого в процессе работы фирмы;
сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в соглашении, причем такие случаи являются неоднократными, но они должны фиксироваться путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
нарушение правил работы со стороны гражданина, которое представлено отсутствием на работе в течение всей рабочей смены без веских причин, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение конфиденциальной рабочей информации;
кража имущества или ценностей, принадлежащих компании;
совершение аморальных поступков против других работников фирмы.

Вышеуказанные причины считаются наиболее популярными. Расторжение трудового договора работодателем считается достаточно сложным процессом. Он должен выполняться на основании многочисленных условий, а иначе работник, уволенный с нарушением ТК, может обратиться в суд для взыскания штрафа и морального вреда.

Как расторгаются отношения работником?

Если сам гражданин, представленный наемным специалистом, принимает решение о необходимости увольнения, он должен знать, какие действия им выполняются для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника происходит в последовательных действиях. Для этого реализуются этапы:

первоначально формируется специальное заявление, в котором указывается необходимость увольнения гражданина;
обязательно прописываются в документе названия сторон, причины, по которым не желает далее гражданин трудиться в компании, а также должен иметься основной текст, содержащий разные факты в зависимости от ситуации;
в конце такого заявления обязательно ставится подпись заявителя;
если причина связана с нарушением работы самой фирмы, то желательно вовсе оставить ссылку на правовой акт, требования которого нарушаются руководством;
вписывается дата составления заявления;
документ передается непосредственному руководителю организации или в отдел кадров;
обязательно работники фирмы или директор должны принять это заявление;
в течение следующих 14 дней продолжает работник справляться со своими обязанностями, причем все дни оплачиваются в обычном режиме;
в последний день выдается ему трудовая книжка и другие документы, переданные руководству фирмы в процессе трудоустройства.

Довольно часто осуществляется таким способом расторжение трудового договора. Образец заявления для работника считается простым, причем документ может значительно отличаться в зависимости от причины увольнения и места работы специалиста.

Возможно ли отозвать заявление?

В течение отработки, которая длится 14 дней, работник может отозвать заявление, а при этом руководитель не может ему отказать. Исключением будет ситуация, если уже на работу будет принят другой специалист, обладающий прерогативой на трудоустройство.

Некоторые граждане даже после 14 дней могут изменить решение. К ним относятся военнослужащие, а им должно быть предложено такое же место, как и раньше.

Как прекращаются отношения работодателем?

Достаточно часто сам директор фирмы принимает решение о необходимости уволить сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя считается специфическим процессом, так как при этом должны учитываться права сотрудников и нормы ТК.

Перед совершением процесса важно убедиться, что человек может быть уволен, а также надо проверить, не ухудшится ли рабочий процесс и не уменьшится ли производительность труда.

Процедура делится на этапы:

руководство фирмы принимает соответствующее решение;
сотруднику передается уведомление о расторжении трудового договора, представленное в форме приказа;
в документе указывается имя увольняемого гражданина, а также причина, по которой требуется прекратить трудовые отношения;
прописывается дата принятия уведомления, причем оно должно предоставляться работнику за 2 месяца до расторжения контракта, что позволяет ему найти другое место работы;
в течение этого времени в обычном режиме происходит рабочий процесс;
в последний день передается гражданину его трудовая книжка и другие документы.

Если сотрудник не согласен с таким решением, то он может подать иск в суд. Часто нарушения связаны с тем, что уведомление о расторжении трудового договора не создается или предоставляется поздно. Также могут иметься другие нарушения. При их выявлении может судом признаваться такая процедура недействительной.

Нюансы составления соглашения сторон

Нередко даже обе стороны приходят к тому, что требуется прекратить отношения. Между ними отсутствуют какие-либо противоречия и разногласия, поэтому формируется специальное соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию.

Данный процесс оформляется письменно, а также нередко требуется заверение руководителя отдела кадров.

Плюсы и минусы использования соглашения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет много плюсов, так как трудящийся получает положенные компенсации, а руководитель не связывается с судебными разбирательствами или жалобами в трудовую инспекцию.

При составлении документа не требуется указывать причину, по которой прекращаются отношения. позволяет работнику получать высокие выплаты от биржи труда, если он становится на учет после ухода из фирмы. Допускается прекратить отношения даже до окончания испытательного срока. К стажу работника прибавляется лишний месяц.

Расторжение трудового договора по расторжению сторон допускается осуществлять, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, а также отсутствует на работе по другим серьезным и веским основаниям.

Но имеются и некоторые минусы, которые заключаются в том, что деятельность работодателя при таких условиях не контролируется профсоюзом. Поэтому может возникнуть ситуация, когда такое решение признается сомнительным или неправомерным.

Как расторгается срочный контракт?

Нередко для оформления специалиста используются срочные контракты, в которых четко указывается период времени, в течение которого требуется исполнять трудовые обязанности наемным гражданином. Обычно этот срок не превышает 5 лет.

Расторжение срочного трудового договора должно осуществляться в правильной последовательности действий и с учетом некоторых значимых факторов. При этом учитываются условия, прописанные в документе. Если указывается, что он действует только два года, то по истечению этого времени прекращаются отношения, причем заранее руководитель фирмы должен предупредить об этом специалиста. Выполняется этот процесс за три дня до назначенной даты.

Если составляется документ на выполнение некоторых работ, то завершаются отношения после окончания этих работ. При этом должны выполняться все условия документа.

Также часто требуется такой контракт для замещения другого специалиста, поэтому он прекращает действовать тогда, когда возвращается прежний работник.

Расторжение срочного трудового договора происходит обычно в автоматическом режиме, для чего заранее в документе прописываются соответствующие сроки. Также можно досрочно прекратить отношения любой стороной при наличии разных оснований.

При выявлении нарушений граждане могут подавать иск в суд.

Таким образом, порядок расторжения трудового договора считается специфическим процессом. Чтобы он был законным и правильным, каждая сторона должна учитывать многочисленные требования и правила. Инициатором может выступать как работник, так и руководитель организации. Нередко составляется соглашение о расторжении трудового договора, что позволяет воспользоваться многими преимуществами каждой стороне. При нарушениях со стороны работодателя наемные специалисты могут обращаться в суд для оспаривания контракта или увольнения.

На сегодняшний день любому человеку понятно, насколько важны различные нюансы, связанные с трудоустройством. В трудовой сфере все четко регламентировано положениями законодательства, и сложилась многолетняя .

На протяжении рабочего процесса может и не возникнуть никаких проблем, и вопросы возникают уже тогда, когда одна из сторон хочет разорвать трудовые отношения и ищет для этого основания. В таких ситуациях трудности могут быть и у работодателей, и у работников.

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным , и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
числа работников на предприятии;
Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
Изменение собственника имущества, используемого работодателя;
Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
Кража имущества организации и различных ;
Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

Наименование сторон;
Основной текст заявления;
Причины увольнения;
Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный .

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до .

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои .

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

Мнение юриста-эксперта:

Статья посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работника. Наличие в статье другого материала способствует наиболее полному информированию читателей. Однако есть небольшая неточность, которую никак нельзя обойти вниманием. Читатели наверняка заметили, что в статье есть фраза о том, что работник обязан 14 дней ходить на работу. Это не так. Нет такой обязанности в Трудовом кодексе.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три. Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п. Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал:

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
отработку;
документальное оформление;
окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Порядок прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 80 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
- выпускается приказ об увольнении;
- заполняется трудовая книжка - вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
- производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
- в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
выход на пенсию;
переезд в другой населённый пункт;
увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

сокращение штатных единиц;
должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

женщин в период беременности;
работниц с детками до 3 лет;
матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор. Женщина, не спешащая в родовой отпуск и продолжающая работать «до упора» и дальше, может быть уволена на совершенно законных основаниях в течение недели с того дня, как работодатель получит информацию об окончании беременности.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу. Предложенное работодателем место должно отвечать только одному требованию – соответствовать состоянию здоровья беременной, и совершенно необязательно должно быть равноценным по уровню оплаты и должности.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

Рано или поздно каждому работнику приходится сталкиваться с прекращением трудовых отношений. В ТК РФ дан исчерпывающий список оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Иных оснований не предусмотрено, а их использование считается нарушением трудовых прав.

Перечень оснований

К общим основаниям для прекращения отношений между работником и работодателем можно отнести:

желание работника. Причин для такого поступка может быть множество, работник не обязан объяснять своему руководству причину, по которой он решил уйти с данного места работы. Закон не ограничивает желание работника уйти от данного работодателя;
желание самого работодателя. Желание работодателя строго ограничено законом. Он не имеет права уволить работника просто так, без веских оснований. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ, отступать от них работодатель не имеет права;
соглашение сторон. Эта альтернативный способ прекращения трудовых отношений. Стороны могут договориться обо всех нюансах увольнения и прописать их в письменном соглашении;
истечение срока трудового договора. В ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может предложить работнику заключить договор, с определённым сроком действия. Отступать от этих оснований начальство не имеет права.

Вне зависимости от того, по каким обстоятельствам происходит прекращение трудовых отношений, работник должен писать заявление, а работодатель издавать приказ.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то необходимо соблюдать все нормы действующего законодательства, в том числе, и нюансы кадрового делопроизводства. Если не соблюсти эти нормы, работник сможет оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Основания для расторжения договора работодателем

В ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, по которым работодатель имеет право настоять на увольнении конкретного работника. Отступать от этих оснований он не имеет права, так как это нарушение трудовых прав работника. За такие действия работодателя могут привлечь к ответственности.

В ст. 81 ТК РФ приведён следующий список оснований для принудительного увольнения работника:

прекращение деятельности работодателя. То есть руководство принимает решение о том, что данное предприятие больше не будет функционировать. Причин для такого решения может быть множество, но работодатель обязан соблюсти бумажную волокиту и оформить увольнение должным образом. Эти нормы относятся к работодателям всех организационно-правовых форм, в том числе и к индивидуальным предпринимателям;
сокращение штата или численности. Эти основания во многом схожи между собой, но так же, как и увольнения из-за прекращения деятельности, подразумевают под собой оформление множества бумаг. Пренебрежение своими обязанностями приведёт к тому, что работник сможет оспорить своё увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте;
несоответствие занимаемой должности. Уволить работника по такому основанию можно лишь в том случае, если проведённая аттестация выявит тот факт, что у данного работника не хватает опыта, квалификации или образования для того, чтобы занимать данную должность. Но работодателю не избежать оформления множества бумаг;
работник неоднократно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей, не имея на это уважительной причины. Уволить можно тогда, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание за совершение проступка. Исключением является прогул. За прогул можно уволить сразу же, без предварительного дисциплинарного взыскания, но после получения письменных объяснений данному факту;
иные основания, которые предусмотрены для отдельных категорий работников. Например, если педагог дошкольного или школьного образования применит физическую силу к своему ученику, это будет достаточным основанием для его увольнения «по статье».

Чтобы работодатель мог уволить своего работника / работников по одному из этих оснований, он должен строго соблюдать последовательность действий:

о сокращении или ликвидации работников необходимо уведомить минимум за 2 месяца до предполагаемых мероприятий;
выдать работнику компенсационные выплаты, которые ему полагаются по причине того, что работу он теряет не по своему желанию;
при увольнении по основаниям, связанным с хищением или повреждением имущества, уволить можно только после вынесения приговора или решения суда не в пользу работника;
соблюсти иные правила, которые касаются оснований для увольнения.

Существуют такие обстоятельства, которые могут привести к увольнению, вне зависимости от воли сторон. В ТК РФ прописаны такие нюансы:

направление сотрудника на военную службу;
направление работника на выполнение различных видов государственных обязанностей;
работник, ранее проходивший военную службу, восстанавливается на своём прежнем рабочем месте по решению суда;
работник, ранее подававший заявку на выборную должность, не получает её;
наличие решения или приговора суда, по которому работник должен отбывать наказание в виде лишения свободы;
работник прошёл медкомиссию, которая вынесла заключение о его полной нетрудоспособности;
смерть работника или признание его судом без вести пропавшим;
чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, техногенные катастрофы и аварии, эпидемии различных болезней.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных работниц. Исключения:

женщина была принята на работу по срочному договору;
женщина была принята на работу на время замещения основного работника;
ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя уволить:

женщин, у которых есть дети, не достигшие 3-летнего возраста;
матерей - одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14-летнего возраста. Для подтверждения такого статуса, у женщины должно быть соответствующее удостоверение, выданное в органах соцзащиты;
лиц, которые воспитывают детей, имеющих инвалидность, и у которых нет матери.

Основания для расторжения договора работником

Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.

Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».

Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:

нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Существуют такие категории работников, как руководители предприятий, их заместители и главный бухгалтер, для которых существуют дополнительные основания для увольнения. Эти основания расширяют причины увольнения по инициативе работодателя.

В ст. 81 ТК РФ и в других статьях законов сказано, что уволить руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, можно ещё и по следующим основаниям:

если меняется собственник имущества работодателя. Данное основание на распространяется на руководителя филиала;
если один из этих сотрудников принял необоснованное решение, которое привело к тому, что имуществу собственника компании был нанесён значительный ущерб;
неоднократное грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей. Уволить на таком основании главного бухгалтера нельзя.

Для руководителей предусмотрены ещё и следующие основания для расторжения с ними трудового договора:

предприятие, на котором руководитель является наёмным работником, признано банкротом, и последующее антикризисное управление переходит в руки финансового или арбитражного управляющего;
учредители / участники / акционеры приняли мотивированное решение о расторжении трудового договора с данным сотрудником.

Закон не запрещает прописать в трудовом договоре с руководителем и другие основания, по которым его можно уволить. Поэтому прекратить трудовые отношения с наёмным руководителем предприятия можно и по другим причинам.

Как уже упоминалось, работодатель может уволить своих работников в принудительном порядке лишь по основаниям, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. Но есть и такие сотрудники, увольнение которых может быть связано непосредственно с основаниями, которые прописаны в их трудовом договоре.

К таким работникам относятся:

руководители организаций, нанятые на работу по трудовому договору;
надомные работники;
дистанционные работники.

Условия расторжения для педагогических работников

В ст. 336 ТК РФ сказано, что для увольнения педагогических работников, как дошкольного, так и школьного образования, предусмотрены дополнительные основания.

К этим основаниям относятся:

повторное нарушение данным педагогом в течение одного учебного года, устава данного образовательного учреждения;
применение к своим ученикам таких методов воспитания, которые сопряжены с физическим, моральным или психологическим насилием для ученика. Уволить можно даже за однократное применение таких методов, но причинённый вред нужно будет доказать. Одной жалобы в вышестоящие инстанции не достаточно для увольнения по такому основанию, необходима тщательная проверка всех фактов;
если педагог занимает руководящую должность в системе дошкольного или школьного образования и достиг предельного возраста.

Важно знать, какие работники являются педагогами! Это лица, состоящие в служебных или трудовых отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, согласно уставу. С такими работниками заключается трудовой договор или трудовой контракт, в котором прописано, что в их основные обязанности входит обучение, воспитание или организация образовательного процесса.

Поэтому к педагогическим работникам относятся те, кто работает в государственных и коммерческих образовательных структурах.

В России существует многоступенчатая система образования - от дошкольного учреждения, до учреждения высшего образования. Те педагоги, которые выполняют воспитательные функции (как правило, это те, кто работает в детских дошкольных учреждениях), могут быть уволены за то, что совершат аморальный проступок в отношении своего воспитанника. Увольнение происходит даже при однократном выявлении данного факта. Стаж педагога не играет роли.

Но совершение такого проступка должно быть доказано фактами. Если есть необходимость, то возбуждается уголовное дело. Увольнение происходит только после того, как на руках у руководителя образовательного учреждения будет приговор или решение суда по данному делу.

Не играет роли, в какой среде был совершён аморальный проступок - на работе или в быту.