Oui. Ce qui, cependant, ne signifie pas que la loi autorise les gens à travailler sans papiers. Une alternative au contrat de travail est contrat civil(il s'agit aussi de services payants).
Il ne donne pas au travailleur les garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie (congés de maladie payés, par exemple, les jours fériés), mais ne dispense pas l'employeur de l'obligation de verser les cotisations nécessaires (y compris les cotisations de retraite).
Un contrat de droit civil ne veut pas dire, en fait, presque rien. Il n'implique même pas un poste à temps plein. Tout ce qu'il capture est ce qu'une personne a fourni services payants sous forme de travaux.
L'absence de toute conception fixe conduit à des litiges. Qui finissent très rarement en faveur du demandeur.
Conditions de signature
La date limite pour que l'employeur signe le document - 3 jours. Si le candidat n'est pas russe, l'employeur est obligé.
Si le document n'a pas été signé, cependant, l'employé a commencé ses fonctions conformément à son poste, alors la loi considère qu'un tel accord est conclu (article 67 du Code du travail).
Les moins
Tout dépend s'il y avait au moins quelque chose de «papier», qui peut confirmer le fait que le citoyen a commencé à travailler dans le poste désigné, et a effectivement fourni à l'employeur une sorte de services remboursables.
Car dans ce cas, l'émergence d'un conflit de travail est plus que probable (il n'y aura pas d'employeur consciencieux et décent refuser d'assumer la responsabilité officielle).
Mais supposons même. ils accepteront votre demande - comment allez-vous le prouver ? Même l'avocat dans cette affaire ne peut pas aider.
On ne sait pas sur quels "plus" les candidats comptent ?
Cas courants :
- congédiement. Ils peuvent « demander » à tout moment, sans explication et sans indemnité de départ ;
- non-paiement ou retard de salaire;
- manque de primes d'assurance;
- non-inscription dans le cahier de travail - le travail effectué ne sera pas inclus dans l'expérience.
Comme vous pouvez le voir, il n'y a rien du tout dans la liste proposée qui pourrait au moins indirectement passer pour un avantage. Les employeurs attirent souvent les candidats avec des salaires élevés..
Mais là encore, qui garantira qu'ils vous le paieront ? Et si ça va au tribunal? Encore le travailleur ne gagne pas- il est presque impossible de gagner un tel litige par vous-même, et l'avocat demandera des honoraires pour ses services.
Preuve de travail
Les preuves peuvent être des choses comme :
- Témoignages de témoins.
- L'ordre d'acceptation au travail.
- Documents locaux indiquant votre présence.
- Réclamations, quittances sur réception de salaires, quittances.
Si un employeur rusé ne veut en aucun cas vous inscrire, malgré ses promesses d'activité officielle, Ce n'est pas nécessaire criez que vous portez plainte.
Entre autres choses, l'employé peut également réclamer des dommages matériels.
Responsabilité de l'employeur
Bien sûr, rien de bon ne peut être attendu d'un commerçant malhonnête pour ne pas avoir conclu de contrat de travail avec un employé. La responsabilité de l'employeur en cas de travail sans contrat de travail est prévue tant sur le plan administratif que pénal (si du coup l'Etat n'aime pas son "cache-cache" avec les impôts).
Selon l'article 5.27 du Code des infractions administratives, en cas d'absence de contrat de travail avec un salarié il y a une amende. S'il s'agit d'un fonctionnaire jusqu'à 5000 roubles. C'est la même chose pour entrepreneur individuel. Eh bien si nous parlonsà propos de l'entreprise de 30 à 50 mille. Peut et suspendre les activités - jusqu'à 90 jours.
Pratique de l'arbitrage
Hélas, loin Ça ne marche toujours pas ont trompé les travailleurs pour défendre leurs droits.
Ainsi, le tribunal de Moscou a rejeté la demande d'une citoyenne qui croyait que la banque qui l'avait embauchée à un poste respectable.
L'organisation n'a pas conclu dans les délais promis Contrat de travail avec un employé.
Ils l'ont expliqué ainsi : selon eux, le candidat sous-qualifié pour un poste aussi responsable Et ils ne veulent pas le prendre.
Ce qui, malheureusement, a été prouvé par l'organisme de crédit devant le tribunal, c'est à la fois le diplôme de la requérante et son expérience, qui s'est avérée insuffisante - conformément aux exigences de qualification.
Le fait que la femme ait effectivement travaillé pour la banque pendant un certain temps, personne ne s'en souvenait - il n'y avait aucune confirmation. Il existe également des exemples du contraire - cependant, cela n'a pas beaucoup aidé l'employé.
La moscovite Borisova est allée en justice pour demander à l'organisation où elle travaillait en tant que directrice des ventes de l'officialiser. L'entreprise lui avait d'abord promis cela, mais même après période de probation n'était pas pressé d'accomplir la promesse.
Le tribunal a considéré que le travail de Borisova était prouvé et un contrat de travail a été conclu avec elle. Cependant, après un mois, il est complètement licencié légalement, et ils n'ont même pas proposé d'écrire une déclaration de leur plein gré. L'histoire de l'activité ouvrière était ornée d'un fait désagréable.
Encore il vaut mieux légaliser les employés et dormir paisiblement. L'employeur doit être conscient de sa responsabilité en cas de non-conclusion d'un contrat de travail. Tout le monde ne se révélera pas juridiquement analphabète et démolira en silence les «contes de la forêt viennoise» sur l'impossibilité de formaliser un contrat de travail. Et les avantages pour l'entreprise de telles choses sont très douteux Sans parler de la réputation.
Que faire si l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail. Où un employé doit-il aller pour protéger ses droits du travail.
Contrat de travail- il s'agit d'un accord entre l'employé et l'employeur, selon lequel l'employeur s'engage à fournir du travail à l'employé, à créer des conditions de travail appropriées, à rémunérer salaires. L'employé assume l'obligation d'exercer la fonction de travail dans l'intérêt de l'employeur, de se conformer à la réglementation interne du travail de l'employeur.
L'obligation de conclure un contrat de travail par écrit incombe à l'employeur. Il est tenu de conclure un contrat de travail avec l'employé au plus tard trois jours ouvrables à compter du moment où l'employé est effectivement admis au travail (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Un contrat de travail qui n'est pas signé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler au su ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire.
Dans la pratique, des situations se présentent souvent lorsque l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail avec l'employé, alors que l'employé a effectivement commencé à exercer ses fonctions. Pour quelles raisons un employeur ne peut-il pas formaliser une relation de travail avec un salarié ? Oui, complètement différent. Il peut le faire intentionnellement, en voulant réduire la charge financière sous la forme de diverses déductions. Peut le faire sans intention malveillante, par exemple, il suffit d'oublier. Les motivations de l'employeur peuvent être différentes, mais dans tous les cas, le défaut de conclure un contrat de travail constitue une violation flagrante des droits de l'employé.
Actions du salarié dans le cas où l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail
Afin de rétablir leurs droits, afin d'obliger l'employeur à conclure un contrat de travail par écrit, nous recommandons aux salariés de prendre les mesures suivantes. Ces actions peuvent être séquentielles ou peuvent être appliquées séparément. Tout dépend de la situation spécifique, de la motivation de l'employeur et du niveau de son « entêtement ».
Appel au chef de l'organisation
Dans certaines circonstances, l'appel de l'employé à l'employeur donne des résultats positifs et un contrat de travail est conclu avec l'employé. Pour atteindre cet objectif, l'employé doit rédiger une demande adressée au chef de l'organisation, dans laquelle il expose l'essence du problème et des propositions pour sa solution.
- Il est recommandé de faire la demande en deux exemplaires.
- Le premier exemplaire est remis au fonctionnaire pour enregistrement et transfert ultérieur de la demande au responsable (selon règle générale ces fonctionnaires dans les organisations sont le secrétaire, le greffier).
- Le deuxième exemplaire avec une marque sur l'enregistrement et l'acceptation de la demande (indique le numéro d'enregistrement, la date de réception et la signature de la personne qui a accepté la demande) est retourné à l'employé.
- Si le gestionnaire (ses fonctionnaires) refuse d'accepter et (ou) d'enregistrer la demande, le salarié doit l'envoyer par courrier recommandé avec notification à l'adresse du lieu de résidence réel de l'employeur.
A partir du moment de la réception et de l'enregistrement de la candidature du salarié, l'employeur est tenu de l'examiner et de prendre une décision.
Recours auprès de l'organisme compétent
Dans les cas où l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail même après la demande de l'employé, l'employé a le droit de demander la restauration des droits violés aux organes autorisés. Nous inclurons le syndicat, la commission des conflits du travail, le bureau du procureur et l'inspection du travail parmi eux.
La loi ne restreint pas le droit d'un employé de s'adresser à un ou plusieurs organismes autorisés pour protéger ou rétablir les droits violés.
Nous allons nous adresser à l'organisme habilité en prenant l'exemple de l'inspection du travail.
Un employé peut adresser un recours (plainte) à l'inspection du travail pour violation des droits du travail des manières suivantes :
- par la poste par courrier recommandé avec avis ;
- en plaçant dans au format électronique appels sur le site officiel de Rostrud;
- par recours personnel auprès de l'Inspection nationale du travail au lieu d'enregistrement de l'employeur (organisation).
En règle générale, le recours est enregistré dans un délai de trois jours ouvrables à compter de sa réception et est examiné dans un délai de 30 jours ouvrables. Pendant cette période, l'Inspection d'État procède à un contrôle inopiné (sur le terrain, documentaire) des faits énoncés dans la demande (plainte) de l'employé concernant la violation de ses droits, en termes de refus de délivrer les relations de travail employeur.
Sur la base des résultats d'une inspection imprévue et en cas de confirmation du fait d'une violation, l'employeur reçoit un ordre d'éliminer la violation des exigences de la législation du travail.
Par décision du GIT aux officiels fautifs ou entité légale appliquer (avertissement, sanction administrative), un délai est fixé pour l'élimination de la violation.
Je propose d'envisager la méthode de soumission d'un recours à l'inspection sous forme électronique via le site «Inspection en ligne»
Étape 1. Sur la page principale du site, sélectionnez la rubrique : « Signaler un problème ».
Étape 2 Sélectionnez la sous-section "Recrutement".
Étape 3 Sélectionnez une catégorie de problème.
Étape 4 Vous devez choisir l'une des options pour le résultat attendu de la vérification :
- organiser la vérification des faits constatés ;
- engager des poursuites administratives, identifier les auteurs et les traduire en responsabilité administrative ;
- consulter sur les questions posées.
Étape 5.
Dépend de l'option sélectionnée à l'étape 4. Si vous souhaitez organiser un audit ou traduire les auteurs en justice, il vous sera demandé de vous connecter via le portail des services de l'État.
Si vous souhaitez simplement consulter sur la question, il vous sera demandé de remplir un formulaire de demande sur le site.
Rétablissement des droits devant les tribunaux
Récupération droits légaux salarié peut également être mis en œuvre devant les tribunaux, dans les cas où le recours du salarié auprès de l'employeur ou des organes compétents n'a pas donné de résultat positif. Pour ce faire, l'employé indépendamment ou par l'intermédiaire d'un avocat qualifié établit et envoie une déclaration de créance au tribunal du lieu d'enregistrement de l'employeur.
Exemple de déclaration de créance au tribunal
A noter que pour que le tribunal reconnaisse l'existence d'une relation de travail, le salarié doit prouver qu'il a été effectivement accepté et effectivement autorisé à travailler pour cet employeur. Les principaux documents confirmant le fait des relations de travail peuvent être: des extraits de journaux de briefing, des horaires de travail et des feuilles de temps, ainsi que des registres de paie, des appels écrits de l'employé à l'employeur.
À PROPOS caractéristiques relations de travail il n'y a pas si longtemps, a déclaré le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Voir « Sur l'application par les tribunaux de la législation régissant le travail des travailleurs employés par des employeurs... personnes et pour les employeurs - les petites entreprises classées comme micro-entreprises.
Résumé
Si l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail, cela n'annule pas le fait des relations de travail. L'employé lui-même peut rappeler par écrit à l'employeur la nécessité de consolider la relation. Et il peut demander la protection de ses droits aux organes autorisés, y compris le tribunal.
Une personne rare, lorsqu'elle remplit des documents et conclut des contrats, vérifie soigneusement le texte pour détecter d'éventuelles erreurs et pièges.
En règle générale, nous vérifions les «papiers» en fuite, en entrevoyant le début et la fin, et en espérant la décence de l'autre côté. Pour lequel nous payons ensuite avec nos nerfs et notre "rouble".
Types de contrat de travail avec un employé - en quoi diffèrent-ils ?
Selon la loi, la relation « employé-employé » doit être sécurisée par certains documents. À savoir, un contrat de travail, selon lequel (article 56 du Code du travail) l'employé doit exercer ses fonctions de travail et se conformer aux règles de l'organisation, et l'employeur doit payer son salaire sans délai et en totalité.
C'est, Contrat de travail est un document important qui définit clairement les droits et obligations des deux parties.
A quoi peut ressembler un contrat de travail en pratique et selon la loi :
- Droit civil. Cette version du contrat se déroule avec le "filet de sécurité" du chef. Il est conclu pour la fourniture de services spécifiques afin de licencier facilement un salarié dans une situation « vous ne nous convenez pas ». Dans le cas où le salarié a le temps de faire ses preuves, il passe déjà à un contrat de travail.
- Urgent. Dans ce cas, le contrat fixe le travail du salarié pour une certaine durée bien précise, et non indéfiniment. Et après son achèvement, les autorités peuvent légalement licencier l'employé. Ou le réembaucher en émettant une ordonnance de licenciement et en concluant à nouveau un accord. Certes, l'employeur doit avoir de bonnes raisons pour conclure un tel accord. Dans le cas contraire, ces actions seront considérées comme illégales.
- Travail. Le type de contrat le plus courant, qui implique un travail à durée indéterminée sous certaines conditions spécifiées dans le document. Cet accord, établi par écrit, est une garantie du respect des droits du salarié.
Droit du travail ou droit civil - différences dans les contrats :
- TD travaille dans un poste spécifique selon les qualifications existantes. GPA est l'exécution de certaines tâches avec un résultat final.
- Selon TD - salaire au montant spécifié dans le document, selon GPA - rémunération.
- Avec TD, le travail est réalisé personnellement par l'employé, avec GPA, seul le résultat final compte généralement.
- Le non-respect des obligations en vertu de la TD menace d'une pénalité, d'une réprimande ou d'un renvoi. Le non-respect du GPA relève déjà du domaine de la responsabilité civile.
Points importants de la conclusion d'un contrat de travail - comment éviter les erreurs et la tromperie de l'employeur ?
Vous avez trouvé un nouvel emploi ? La signature d'un contrat de travail approche ?
Nous étudions les pièges pour nous protéger des erreurs et des employeurs peu scrupuleux !
Donc, un contrat de travail avec vous doit signer maximum sous 3 jours à partir du moment où vous commencez à travailler. De plus, en 3 exemplaires et sous forme manuscrite.
Et - peu importe, si vous êtes invité par transfert d'un autre lieu de travail, si vous avez des enfants en bas âge et s'il y a une inscription au lieu de résidence.
Si le contrat n'est pas conclu avec vous, demandez-vous s'il vaut la peine de continuer à travailler. Après tout, la TD est une garantie de vos droits.
Mais ne vous précipitez pas pour signer le contrat sans regarder non plus !
Tout d'abord, lisez-le attentivement et faites attention aux points les plus importants :
- Respect de la commande et du contrat. Lorsque l'employeur mentionne des points importants dans le contrat, ils doivent également être écrits dans l'ordre d'embauche. Et primaire (env. - en situations controversées), il y aura toujours un contrat de travail. Par conséquent, assurez-vous que ces 2 documents correspondent entre eux. Que les informations contenues dans la commande soient dans une version abrégée, mais elles doivent refléter pleinement les conditions spécifiées dans le contrat. Les éventuelles incohérences (attention - dispositions de la commande non précisées dans le contrat) n'ont aucune valeur juridique.
- Probation. Cela doit être précisé dans le contrat. La durée maximale est de 3 mois. En l'absence de cette clause, le salarié est considéré embauché sans période de probation et, par conséquent, il n'a pas le droit de le congédier ultérieurement, puisqu'il n'a pas dépassé cette période.
- lieu de travail précis. S'il n'est pas clairement défini par l'employeur dans le contrat, il sera alors extrêmement difficile de licencier un employé pour "absentéisme scolaire" - après tout lieu de travail non spécifié. C'est-à-dire qu'en cas de licenciement pour absentéisme en l'absence de cette clause dans le contrat de l'employeur, par l'intermédiaire du tribunal, ils seront obligés de vous réintégrer au travail.
- Responsabilités. Ils doivent également être rédigés de manière claire et précise. Sinon, l'employeur n'a tout simplement pas le droit d'exiger de l'employé qu'il accomplisse certaines tâches "conformément au contrat". Un employé peut déclarer en toute sécurité que le travail qui lui est demandé n'est pas inclus dans l'étendue des fonctions. Et il est également impossible de licencier un employé pour ne pas avoir rempli des tâches qui ne figurent pas dans le contrat.
- Limite de salaire. Il doit également être fixé dans le contrat. Et en cas de sous-estimation de cette limite maximale, le salarié peut saisir le tribunal en toute sécurité. Il convient de noter que les autorités ne doivent vous informer de tous les changements de salaire que par écrit et quelques mois avant le changement. Il est impossible de ne pas parler du paiement "en nature". Il arrive qu'au lieu d'un salaire, les employés reçoivent des produits fabriqués par l'entreprise. Cette "méthode", hélas, n'est pas encore devenue obsolète. Il est considéré comme légal si le "genre" ne dépasse pas 20% du salaire, et convient également à la consommation (utilisation) du salarié et de sa famille.
- Règles. Avant de conclure un contrat, votre direction doit vous familiariser (uniquement contre signature) avec le règlement intérieur du travail de l'entreprise et les autres lois/règlements qui vous concernent directement.
- Le contenu du contrat. Lisez bien le document ! Il doit contenir non seulement votre lieu de travail et votre poste, mais également une liste des tâches, les conditions de paiement (y compris toutes les primes avec indemnités) et la question des prestations sociales / d'assurance, la date de début du travail. Des conditions supplémentaires peuvent également être prescrites : régime de repos/travail (s'il ne coïncide pas avec le régime des autres salariés), question de l'indemnisation pour « travail préjudiciable », conditions particulières (déplacements professionnels, etc.).
- Responsabilités. Assurez-vous qu'ils sont écrits clairement et avec autant de détails que possible. C'est-à-dire le poste lui-même, le type de travail spécifique et le département lui-même dans lequel le travail est censé être. Si le contrat indique que vous remplirez vos fonctions "conformément à la description de poste", alors demandez une instruction - elle doit être jointe au contrat avec votre signature (remarque - une copie est conservée entre vos mains).
- Assurance sociale. Un point important du contrat ! Et les informations de ce paragraphe doivent être saisies conformément à Lois fédérales. Cette clause est une garantie d'indemnisation du préjudice en cas de situation de force majeure, ainsi que d'incapacité temporaire, de maternité, etc.
- Recyclage. Le contrat doit spécifier le nombre exact d'heures de travail. Et lors du traitement - pour vous payer des heures supplémentaires travaillées en taille 1,5 ou double.
Et enfin, il convient de rappeler que le contrat n'est signé que par le directeur et qu'en votre présence, et que le nom de la société apparaissant dans les journaux doit être le même partout.
Les termes du contrat de travail - à quoi devez-vous faire attention ?
Au cours de l'emploi, un contrat est conclu pour une durée déterminée ou non certaine période, selon le travail.
- Contrat classique (à durée indéterminée). Dans ce cas, la période pour laquelle vous êtes embauché n'est pas précisée et n'est pas indiquée du tout. Autrement dit, vous êtes embauché à titre permanent et la cessation d'emploi n'est possible que de la manière prescrite par la loi.
- Contrat urgent. Une option lorsque vous êtes embauché pour une durée convenue entre 2 parties pour effectuer un travail précis. Durée maximale- 5 années. Outre la durée de validité, ce contrat indique les raisons de ne pas conclure un contrat régulier (elles sont approuvées par la loi et l'employeur n'a pas le droit d'étendre la liste des raisons). Mettre fin cet accordà la fin de sa période de validité par un avertissement écrit au salarié au moins 3 jours à l'avance. Dans le cas où la durée du contrat est terminée et que l'employé travaille toujours, le contrat passe automatiquement dans la catégorie "illimité".
Il convient de noter que les contrats à durée déterminée sont divisés, à leur tour, en ...
- Un accord avec une durée de validité absolument définie. Ce type de contrat est applicable lorsqu'une personne est élue à un certain poste électif. En particulier, avec les gouverneurs, les recteurs, etc.
- Un contrat avec une durée de validité relativement définie. Le cas des personnes admises dans une organisation temporaire créée pour un emploi déterminé et pour une durée déterminée. La résiliation du contrat intervient après la fin de l'existence de l'organisation.
- Contrat conditionnel. Une option dans le cas où un employé n'est nécessaire que pour un certain temps - en remplacement d'un employé temporairement absent pour des raisons spécifiques (voyage d'affaires, congé maternité etc.).
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La formalisation de la relation de travail relève de la responsabilité de l'employeur. Selon l'art. 67 du Code du travail, le délai de conclusion d'un contrat de travail est de 3 jours à partir du moment où une personne est admise au travail. Ignorant ces normes, de nombreux employeurs préfèrent encore travailler sans contrat de travail.
Avantages et inconvénients pour l'employeur
Sans établir de contrat de travail avec un employé, l'employeur recherche un certain avantage pour lui-même. Cela peut être comme suit :
- La possibilité de ne pas fournir à l'employé des conditions de sécurité travail, car les normes du Code du travail en la matière ne lui sont pas applicables.
- Pas besoin de faire des déductions fiscales pour l'employé, ce qui réduit considérablement les coûts de l'employeur.
- Le droit de mettre fin à tout moment à la relation de travail avec le salarié, sans respecter les garanties prévues par le Code du travail pour certaines catégories salariés (préavis de licenciement, versement d'une indemnité de départ, limitation du licenciement des femmes enceintes, des personnes l'âge de la retraite etc.).
- L'absence de conditions spécifiques pour le paiement des salaires, ainsi que sa taille.
Le seul inconvénient de l'emploi sans inscription pour l'employeur est la responsabilité prévue par la loi.
Responsabilité de l'employeur
La responsabilité de l'employeur pour le travail de ses salariés sans contrat de travail peut être divisée en 3 types :
Quelques faits
- Impôt. Pendant l'emploi officiel, l'employeur doit verser des cotisations aux fonds sociaux, médicaux, d'assurance accident et de retraite pour un montant total d'environ 34% du salaire de l'employé.
Ces cotisations ont pour but de couvrir les périodes d'incapacité de travail. En ne concluant pas de contrat de travail, l'employeur prive son employé de la possibilité de compter sur des prestations de maladie et de retraite, et dépense de l'argent pour augmenter ses propres bénéfices.
À cet égard, l'article 123 du code des impôts oblige l'employeur qui viole les droits des salariés non seulement à rembourser intégralement les retenues sous-payées, mais également à payer une amende de 20% d'entre elles. - Administratif. Art. L'article 5.27 du Code des infractions administratives prévoit pour un employeur qui a autorisé une personne à travailler, mais n'a pas formalisé les relations de travail avec elle de manière appropriée, une sanction sous la forme d'une amende de 10 à 20 000 roubles. Un contrat de travail conclu conformément au Code civil est également considéré comme un travail sans enregistrement, bien qu'en fait une personne exerce des fonctions réglementées par le Code du travail dans l'organisation. Pour lui, l'article 5.27 du Code des infractions administratives prévoit une amende de 10 à 20 mille pour les fonctionnaires et de 50 à 100 mille pour les personnes morales.
- Criminel. Si le montant des impôts et taxes insuffisamment payés relève de la notion de montant important ou particulièrement important, l'employeur sera tenu pénalement responsable en vertu de l'art. 199.1 du Code criminel. Pour ce crime, une amende pouvant aller jusqu'à 500 000 roubles, une arrestation ou une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 5 ans peuvent être infligées.
Lors de l'inscription d'un salarié, l'employeur doit établir les documents suivants : 1) émettre une ordonnance d'admission ; 2) faire une entrée dans le cahier de travail; 3) fournir Description de l'emploi selon recrutement. En outre, le chef d'entreprise doit familiariser le nouvel employé avec tous les actes locaux qui réglementent l'activité de travail de l'entreprise et de l'employé. Lors de la prise de connaissance des documents, la signature de l'employé est apposée.
Avantages et inconvénients pour le salarié
Les avantages de travailler sans inscription sont les suivants :
Informations curieuses
Lorsqu'un employé s'adresse à l'inspection du travail, un audit des activités de l'entreprise peut être effectué, y compris la légalité de l'embauche d'un employé, ainsi que le respect des droits et garanties de l'employé pendant l'exercice de ses fonctions et la procédure de congédiement. Néanmoins, l'inspection du travail n'a pas beaucoup d'autorité et ne peut que constater une infraction et émettre un ordre d'élimination dans un certain délai et infliger une amende.
- Obtenir un salaire plus élevé. Il est atteint du fait que l'employeur donne à l'employé une partie Déductions fiscales, qu'il ne paie pas faute d'emploi officiel. De plus, un employé peut travailler plus d'heures que prévu par la législation du travail, pour lequel l'employeur paiera une surtaxe.
- Travailler sans document. Un employé qui ne conclut pas de contrat de travail, sans emploi officiel, n'a pas besoin de fournir à l'employeur des documents sur l'éducation, l'état de santé, etc. De nombreux citoyens étrangers travaillent de manière non officielle afin de ne pas recevoir les autorisations correspondantes du FMS.
- Le salarié n'est pas soumis à des obligations supplémentaires sous forme de remboursement de la responsabilité matérielle envers l'employeur, de garde de secrets commerciaux, de notification à l'employeur de sa volonté de démissionner, etc.
Néanmoins, les avantages de travailler sans contrat ne l'emportent pas Conséquences négatives un tel emploi. - Les garanties prévues par le Code du travail ne sont pas respectées : congés payés et congés maladie, respect des horaires de travail et des pauses, mise à disposition de congés sociaux, assurer la sécurité au travail, etc.
- Incertitude salariale. En raison du fait qu'il n'existe aucun document confirmant le montant convenu du salaire, l'employeur peut, à sa discrétion, modifier sa taille et sa procédure de paiement.
- Manque d'expérience de travail. Tout le temps de travail informel n'est inclus ni dans l'expérience de travail générale ni dans celle spéciale (par exemple, si une personne travaille dans l'Extrême-Nord), par conséquent, à l'âge de la retraite, un tel employé se retrouvera sans paiements de l'État.
- Incertitude sur les horaires de travail. Vous pouvez travailler sans contrat de travail tant que l'employeur s'intéresse à l'employé. À tout moment, il peut mettre fin à la relation de travail avec la personne, tandis que l'employé sera laissé sans indemnité de départ et sans garanties de maintien prioritaire sur le lieu de travail, ce que le Code du travail prévoit pour certaines catégories de citoyens (personnes handicapées, femmes enceintes, parents célibataires, etc.)
Le refus de l'employeur d'officialiser la relation doit alerter le salarié dès les premiers jours de travail. Si l'employeur prétend embaucher une personne pour une période d'essai et ne voit donc pas la nécessité de conclure un accord, l'employé court le risque de se retrouver sans travail et sans Argent.
Dans le processus de travail sans inscription, la direction peut augmenter les heures de travail au-dessus de la norme établie, impliquer l'employé dans l'exercice de ses fonctions même un jour de congé ou de nuit, sans se soucier des garanties existantes spécifiées aux articles 152-154 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Que faire si l'employeur ne conclut pas de contrat de travail
La législation prévoit 2 options pour les relations de travail officielles: à durée déterminée et à durée indéterminée, l'employeur détermine lui-même quel contrat conclure avec l'employé. Travailler sans inscription est risqué pour un salarié, mais si une telle situation se produit, il existe plusieurs solutions :
- Insister sur la conclusion d'un contrat de travail ;
- quitter l'organisation ;
- Continuez à travailler de manière informelle, en collectant des documents avec lesquels il sera possible de prouver le fait d'une relation de travail.
Le fait est que la loi protège les travailleurs qui ont travaillé sans être enregistrés de l'arbitraire des employeurs, qui peuvent non seulement expulser un employé à tout moment, mais aussi ne pas lui verser de salaire.
Oui, Art. 67 du Code du travail stipule que l'admission par l'employeur ou sa personne autorisée du salarié à l'exécution des tâches de travail équivaut à la conclusion d'un contrat de travail, bien qu'en fait celui-ci ne puisse pas être exécuté. Autrement dit, un employé sans emploi officiel peut demander au tribunal sa réintégration et le paiement de son salaire, mais pour cela, il doit prouver au tribunal le fait d'une relation de travail.
Dans la vidéo ci-dessous, l'avocat parle des caractéristiques du travail sans inscription
Preuve de travail sans inscription
Comme preuve, un employé peut utiliser le témoignage de personnes qui ont travaillé avec lui, ainsi que des documents écrits :
- Dossier médical personnel du salarié, s'il a subi des examens mensuels chez l'employeur ;
- Relevé bancaire confirmant les virements mensuels de fonds à titre de salaires ;
- Lettres de voiture pour les chauffeurs ;
- Procuration pour effectuer toute action au nom de l'organisation ;
- Invitation écrite ou électronique à travailler ;
- Autres documents contenant les signatures de l'employé ou l'indication de son nom de famille.
Si le tribunal reconnaît le fait de travailler sans contrat de travail, l'employeur devra réintégrer le salarié au travail et payer les arriérés de salaire. Cependant, le temps d'un tel travail ne sera toujours pas pris en compte dans la durée de service pour la nomination d'une pension.
Posez des questions dans les commentaires de l'article et obtenez une réponse d'expert
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Un contrat de travail non signé par un salarié : causes et conséquences juridiques
Un contrat de travail qui n'est pas exécuté par écrit est considéré comme conclu s'il a commencé à travailler au su ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un accord écrit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date de l'admission effective du salarié au travail. Le contenu de l'art.Si le salarié a refusé de signer le contrat de travail
67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail doit être conclu par écrit. Il doit être établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Toutefois, un accord qui n'est pas signé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler au su ou au nom de l'employeur ou de son représentant. Lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de lui établir un contrat de travail écrit au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date de l'admission effective au travail. à l'heure et dans taille réelle payer les salaires. Ceux. si l'une des parties ne signe pas le DT, celui-ci est alors considéré comme non conclu et le salaire peut ne pas être payé. Peut-être que cela convaincra l'employé de signer ?Je veux attirer l'attention du modérateur sur ce message, car: si d'un côté - l'employé ne signe pas le TD, alors il est considéré comme non conclu et le salaire ne peut pas être payé.
Puis-je être licencié en vertu de l'article si le contrat de travail n'a pas été signé ?
Alors, un mois plus tard, ils me montrent ma candidature (qui est manuscrite) et en coin supérieur visa directeur. accepter avec test. pour un mois). En conséquence, 2 semaines se terminent après que j'ai écrit une lettre de démission. Parmi ces 2 semaines, je n'ai pas travaillé pendant 3 jours, mais à chaque fois que je venais le matin, ils me disaient qu'il n'y avait pas encore de matériel, ce serait demain. et je partais. Maintenant, ils essaient d'interpréter cela comme mon absentéisme (absence du travail sans raison). En conséquence, puis-je être licencié en vertu de l'article (pour absentéisme).Si un contrat de travail n'est pas signé par le salarié
67 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail doit être conclu par écrit. Il doit être établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Toutefois, un accord qui n'est pas exécuté par écrit est considéré comme conclu s'il a commencé à travailler au su ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un accord écrit au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail.Que faire si un employé refuse de signer un contrat de travail
Le développement des événements peut être très différent. Surtout si l'employé vous cache les vraies raisons. Nous rappelons que, conformément à l'art. 16 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous avez déjà eu une relation (l'employé est effectivement admis et, très probablement, vous lui avez déjà versé un salaire au moins une fois).Par conséquent, conformément à l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de formaliser la relation par écrit. Nous ne considérerons pas raisons possibles refus du salarié de signer le contrat.