Réduction du salaire officiel. Réduction des salaires : modalités légales et enregistrement. Par accord des parties

Dans les activités de toute entreprise, des situations peuvent survenir pour résoudre lesquelles il est nécessaire de revoir et de réduire les coûts. Si tout est plus ou moins clair avec les coûts des matériaux, alors avec les coûts de main-d'œuvre, vous devez comprendre en détail. Voyons comment réduire légalement le salaire d'un employé.

Comment réduire votre salaire ?

Afin de résoudre ce problème avec compétence, il est important de savoir ce qu'est un salaire et en quoi il consiste.

Ainsi, le salaire est une rémunération du travail, qui se compose de deux parties :

Le principal est le salaire, le tarif.
Variable – primes et autres paiements incitatifs.

Le système de rémunération est stipulé dans les réglementations locales de l'entreprise, les conventions collectives et de travail.

Un employeur peut légalement réduire le salaire d'un employé avec le consentement de l'employé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie), si des changements organisationnels ou technologiques se sont produits dans l'entreprise qui contribuent à cette mesure (article 74 du Code du travail de La fédération Russe).

Dans ce cas, l'employeur peut proposer au salarié :

Prendre un congé sans solde (article 128 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Transférer une personne pour une semaine ou une semaine (article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie).
pour un poste avec un salaire inférieur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comme le montre la pratique judiciaire, pour qu’un employeur puisse légalement réduire le salaire d’un salarié, il est nécessaire de présenter des arguments significatifs en faveur d’une réduction de salaire. Sinon, une personne peut s'adresser au tribunal et faire appel de la décision.

C’est le montant du salaire qui indique la complexité du travail effectué, donc lorsqu’il est réduit, il est important de réduire le niveau de charge de travail du salarié. Et uniquement conformément à la partie 5 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, la direction a le droit d'accorder aux employés des congés sans solde afin d'éviter des mesures plus strictes (licenciements massifs).

Lorsque le salaire est réduit, la charge de travail de l’employé doit également être réduite.

Certains employeurs pratiquent la baisse des salaires au moyen de primes et d'autres paiements. Tous ces indicateurs sont reflétés dans la réglementation sur les primes, les conventions collectives et autres actes juridiques et entrent en vigueur lorsque certains paramètres sont atteints. Si le règlement sur les primes n'indique pas clairement le paiement des primes, l'employeur n'est pas tenu de les verser.

Nous préparons les documents

Toute manipulation sur les salaires doit être dûment formalisée par un arrêté, des accords complémentaires et des notifications.

La direction de l'organisation est tenue d'informer le salarié de toute décision de réduction de salaire 2 mois avant l'événement en lui remettant un avis.

Si le salarié est d'accord, il doit le signer et le retourner. S'il n'est pas d'accord avec cette décision, il doit en prendre note et signer.

Dans certains cas, le salarié refuse simplement d'accepter le préavis ; dans ce cas, il est nécessaire de dresser un procès-verbal en présence de 2 témoins.

Après avoir collecté les notifications, l'entreprise émet des ordres de transfert vers un autre poste, d'octroi de congés sans solde et de transfert vers un autre mode de travail sous la forme T-5. Ensuite, des modifications appropriées sont apportées au contrat de travail ou un accord complémentaire est conclu.

Est-il possible de contester les actions de l'employeur ?

Si toutes les normes requises sont respectées, il sera difficile pour le salarié de contester la décision prise par l'employeur.

La direction de l'organisation n'a pas le droit de réduire les salaires des employés avec la formulation vague « en temps de crise ». Il doit donner des arguments plus clairs : une forte baisse des revenus, un changement du système de rémunération, un changement dans la nature du travail, une diminution de la charge de travail des travailleurs due à l'automatisation du processus.

Et pourtant, si l'entreprise a subi une certification, selon les résultats de laquelle certains employés ont montré un niveau de connaissances inférieur (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'employeur a le droit d'offrir le employé un poste avec un salaire inférieur. Le transfert n'est effectué qu'avec le consentement du salarié. Une réduction de salaire sans transfert à un autre poste sera illégale et le salarié pourra faire appel de la décision.

Ainsi, il s'avère que l'employeur peut réduire le salaire, mais avec le consentement du salarié, en lui proposant un poste avec un salaire inférieur ou en le transférant vers un horaire de travail différent. Le gestionnaire a également le pouvoir d'accorder au salarié un congé sans solde.

Réduire le salaire sans le consentement des employés

Le Code du travail de la Fédération de Russie permet à l'employeur de modifier unilatéralement toutes les conditions du contrat de travail, à l'exception de la fonction de travail. Certes, cela n’est possible que s’il existe des raisons organisationnelles et technologiques impérieuses pour lesquelles les conditions contractuelles ne peuvent être respectées. Le plus souvent, les conditions de rémunération du salarié font l'objet d'aménagements. De nombreux employeurs considèrent que cela est possible dans le cadre de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, réduire les salaires des employés en raison de changements dans les politiques du personnel et du développement de nouveaux systèmes de motivation (par exemple, lorsqu'on promet également aux employés de recevoir des primes pour un travail consciencieux). Cependant, toutes les initiatives ne donnent pas ce droit. Une telle décision de l’employeur ne sera licite que si les tâches de l’employé ont été considérablement réduites en raison de l’automatisation de la production et de l’optimisation des processus de gestion. Mais, malheureusement, les tribunaux ne prennent souvent pas en compte ces détails et reconnaissent les actions de l’entreprise comme licites, ne prenant en compte que le respect formel de la procédure de modification des termes du contrat.

La nouvelle politique du personnel comme argument en faveur d’une réduction des salaires

Un exemple clair de résolution de tels litiges est l'histoire du licenciement d'un employé d'une banque. Lors de l’examen du litige, les tribunaux de première instance et d’appel ont considéré comme légale la décision de l’employeur de licencier le salarié qui n’était pas d’accord avec la réduction de salaire. De plus, les juges n'ont même pas été gênés par le fait que l'employeur a mené simultanément des procédures de modification des termes du contrat de travail et de réduction d'effectifs. Bien qu'il n'y ait aucune interdiction de mener simultanément de telles procédures, compte tenu des circonstances factuelles de l'affaire, il était évident que la décision de réduire le salaire de l'employé était dictée par des difficultés financières, et non par les raisons invoquées. dans l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exemple : fin avril 2012, l'employeur a publié l'arrêté n° 79 portant introduction d'un nouveau règlement sur la rémunération. Selon cet arrêté, à partir du 2 juillet 2012, l'entreprise a introduit des salaires mixtes et un nouveau tableau des effectifs est entré en vigueur, selon lequel les salaires des employés ont été réduits de moitié. Cependant, dans ce cas, les salariés pourraient prétendre à une prime mensuelle pouvant aller jusqu'à 100 % de leur salaire officiel.

L'employeur a justifié des changements aussi radicaux dans le système de rémunération par le fait que l'entreprise mettait en œuvre une nouvelle stratégie pour son développement. Il s'agissait notamment d'optimiser les dépenses administratives et commerciales, d'augmenter l'efficacité du personnel (grâce à l'introduction d'un système de motivation au travail) et d'améliorer les politiques du personnel.

La même ordonnance prévoyait que les salariés qui ne souhaitaient pas passer à de nouvelles conditions de rémunération seraient licenciés en vertu de l'article 7, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employée, comme les autres employés, a été informée par écrit que les conditions de travail antérieures ne pouvaient être maintenues et il lui a donc été demandé de continuer à occuper son poste actuel avec un salaire réduit de moitié.

Puisque l'employeur a compris que tous les employés ne seraient pas satisfaits d'une telle réduction de salaire, quelques jours plus tard, les employés ont reçu un deuxième avis indiquant que ceux qui n'accepteraient pas les nouvelles conditions seraient licenciés en raison de la réduction. Pour éviter cela, il a été recommandé de re-signer des contrats de travail dont les projets indiquaient un nouveau montant de salaire. Il est à noter qu'aucun des documents ne contient de référence à l'arrêté du chef d'entreprise ou à l'acte d'un autre organisme compétent relatif à la réduction des effectifs et à l'introduction de nouveaux postes à partir du 02/07/2012.

Le salarié n'a pas vu l'intérêt d'accepter une réduction de salaire et a préféré être licencié pour réduction avec versement de l'indemnité de départ prévue en cas de licenciement sur ce fondement. Cependant, à l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a été informé d'un arrêté dans lequel la clause 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (réduction de personnel) et clause 7, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus de continuer à travailler dans des conditions de travail modifiées). Il s'avère que l'employeur a en fait licencié l'employé à deux reprises, en émettant un ordre de licenciement pour les mêmes motifs, mais à des dates différentes. Ainsi, d'abord, conformément à l'arrêté n° 134-ls du 29 juin 2012, le salarié a été licencié le 2 juillet 2012, puis, par arrêté n° 150-ls du 2 juillet 2012, l'employeur a annulé le précédent commande comme erronée. Mais le fait est que par la même ordonnance n°134-ls du 29 juin 2012, la plaignante a déjà été licenciée de son emploi le 29 juin 2012. Insatisfait des actions de l'employeur, l'employé s'est adressé au tribunal pour demander de déclarer le licenciement illégal, de modifier la date du licenciement et le fondement de la clause 2, partie 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'entreprise a le droit de modifier simultanément les termes du contrat et de procéder à des réductions
Devant le tribunal, l'employée a expliqué que la réduction du salaire officiel sans modification des fonctions professionnelles et de l'étendue du travail effectué avait considérablement détérioré ses conditions de travail par rapport à celles convenues dans le contrat de travail. Elle a également considéré comme infondé l’argument de l’employeur selon lequel les conditions de travail dans l’entreprise seraient modifiées, dans la mesure où celle-ci continue d’exercer les mêmes fonctions et dans la même mesure.

Le défendeur n'a pas admis sa plainte et a déclaré qu'aucune violation des procédures légales prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie n'avait été commise lors du licenciement de l'employé. Il a également expliqué au tribunal le chevauchement entre les deux ordonnances de licenciement. Le fait est que la plaignante n'a pas pu prendre connaissance de l'arrêté de licenciement prononcé le 29/06/2012 le même jour au motif que l'employée du service RH l'attendait jusqu'à la fin de la journée de travail le 29/06/2012 à l'espoir de recevoir une réponse à l'avis du 28/04/2012 (sur modification des termes du contrat de travail) ou sur notification du 02/05/2012 (sur licenciement). Mais elle, sans leur répondre, rentra chez elle.

À cet égard, la date de sa délivrance a été corrigée dans l'arrêté du 29/06/2012 au 02/07/2012, c'est-à-dire le jour où la plaignante était censée en prendre connaissance, mais cela a ensuite été considéré comme un erreur et il a été annulé. Lorsque la plaignante s'est présentée au service RH le 2 juillet 2012, elle a pris connaissance de l'ordonnance n°134-ls du 29 juin 2012, qu'elle a perçue à tort comme un licenciement rétroactif.

Le tribunal a donné raison à l'employeur et a rejeté la demande de l'employé. Il a noté qu'en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés, ils peuvent être modifiés à l'initiative de l'employeur. , à l'exception des changements dans la fonction de travail du salarié. Ainsi, la seule condition que l'employeur ne peut pas modifier, en invoquant des changements organisationnels ou technologiques, est la fonction de travail, dans laquelle, conformément à la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie s'entend comme un travail dans un poste conforme au tableau des effectifs, à la profession, à la spécialité, indiquant les qualifications.

Dans le même temps, le tribunal a noté que le Code du travail n'interdit pas à l'employeur de prendre simultanément des mesures de réduction d'effectifs et de modification des termes du contrat de travail. Le salarié n'a pas le droit de choisir de manière indépendante le motif du licenciement, puisque la décision de licenciement est prise par l'employeur.

Le tribunal a également indiqué que les circonstances dans lesquelles l'employeur avait le droit de licencier en vertu de la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, est intervenue plus tôt que la réduction du poste occupé par le plaignant (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, les droits du plaignant n’ont pas été violés par le licenciement effectué par le défendeur.

Toutes les exigences de l'art. L'employeur s'est conformé à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'y a donc aucun motif pour satisfaire les réclamations. Le tribunal a reconnu les actions du défendeur comme légales et a refusé de satisfaire les prétentions du demandeur.

La cour d'appel a également confirmé la légalité des actions de l'employeur. Dans le même temps, il a souligné que le fait que le plaignant n'ait pris connaissance de l'arrêté de licenciement du 29/06/2012 que le 02/07/2012 n'est pas une base suffisante pour satisfaire la demande, puisqu'avant cette date, le plaignant avait le droit d’exprimer son consentement à continuer à travailler. Le tribunal a également pris en compte que le 30/06/2012 et le 01/07/2012 étaient des jours fériés, donc la prise de connaissance par le salarié de l'arrêté de licenciement le 02/07/2012 ne pouvait pas indiquer une violation des règles prévues à l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Réduire le salaire en raison de difficultés financières est illégal

L'analyse des circonstances factuelles de ce litige donne lieu de douter de l'objectivité des juges, ainsi que de l'équité et de la validité des décisions prises dans l'affaire. Cette conclusion découle du fait que toutes les circonstances juridiquement significatives de ce conflit de travail n'ont pas fait l'objet d'une évaluation nuancée, ce qui pourrait bien modifier ces décisions. Les tribunaux n'ont pas pris en compte un certain nombre de principes et de dispositions très importants du droit du travail.

Tout d’abord, le tribunal n’a pas examiné de manière suffisamment détaillée la question de savoir s’il y avait réellement eu des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques qui auraient pu entraîner l’impossibilité de maintenir les termes du contrat de travail du plaignant.

D’après les informations disponibles, c’est la situation financière de l’accusé qui lui a servi de base pour résoudre ses problèmes, notamment en réduisant de moitié les salaires officiels de tous les employés de banque sans pour autant modifier le volume de travail effectué. De plus, pour un nombre important de salariés ayant accepté le transfert immédiatement après la première notification, seul le montant du salaire a changé. Pour les salariés de l’entreprise qui ont reçu le deuxième préavis, tant leur salaire que leur intitulé de poste ont changé.

Si la plaignante, avant le 29 juin 2012, avait accepté la réduction de moitié du salaire qu'on attendait d'elle, alors ses conditions de travail ne se seraient clairement pas améliorées en raison de l'introduction de nouvelles technologies ou de changements structurels, puisqu'ils n'étaient même pas prévus. . Ce fait ressort des objections à la demande présentée au tribunal par le représentant du défendeur, qui indiquait que la banque avait subi une réduction de salaire, mais qu'en même temps, les fonctions de travail des employés n'avaient pas changé, le volume de leur travail n’a pas non plus changé. Par conséquent, l'employeur n'a pas rempli son obligation principale : fournir aux salariés un salaire égal pour un travail de valeur égale (partie 2 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). C’est le système de rémunération actuel de l’employeur qui ne doit pas violer le droit des employés de payer un salaire en fonction de leurs qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué (partie 1 de l’article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le tribunal n'a pas correctement apprécié ce fait, car il ressort du dossier que l'employeur n'a pas prouvé le lien entre la réduction du montant contractuel du salaire et un changement spécifique des conditions de travail technologiques ou organisationnelles. En d’autres termes, rien ne prouve que les réformes de l’entreprise permettent d’exercer une fonction de travail avec des qualifications inférieures à celles requises auparavant en raison de la simplification du processus de travail, par exemple en raison des changements technologiques. À son tour, en raison des changements organisationnels, la quantité de travail a diminué et les exigences en matière de qualité du travail effectué ont été réduites.

Ainsi, le tribunal aurait dû reconnaître comme infondés et peu convaincants les arguments de l’accusé concernant la modification des conditions de travail et les changements structurels afin d’améliorer le système de gestion du personnel. La banque, à en juger par son reporting, continue d'exercer ses fonctions antérieures, offrant à ses clients les mêmes produits de prêt et dans le même volume. À tout le moins, ces circonstances juridiquement significatives n'ont pas été vérifiées par les tribunaux, ce qui a conduit au non-respect de principes fondamentaux du droit du travail tels que la garantie du droit de tout salarié à des conditions de travail équitables et au paiement d'un salaire équitable (article 2 du le Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salaire équitable en droit du travail est considéré comme une rémunération du travail directement proportionnelle aux qualités personnelles du salarié : ses qualifications, la complexité du travail effectué, la quantité et la qualité du travail dépensé, et ne se limite pas aux montant maximum, qui est inscrit à l'art. 132 Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, la situation financière instable de l'employeur est indiquée par son évasion du licenciement des travailleurs en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit le paiement d'une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen pendant 3 mois.

Si le tribunal avait pris en compte les circonstances ci-dessus et les raisons réelles de la modification des termes du contrat de travail, il aurait alors dû conclure que ces changements se sont produits sans que l'employeur ne prenne en compte les conditions juridiquement significatives énumérées dans la partie 1 de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. En examinant l'ensemble des preuves présentées au tribunal, celui-ci a dû admettre ce qui suit. Le défendeur n'a pas fourni la preuve de changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques ou d'autres raisons prises en compte dans de tels cas. La situation financière de l'organisation, qui rend impossible le maintien des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ne constitue pas une base légale pour les modifier.

La preuve de l'absence de réduction du nombre d'employés peut être apportée par les informations contenues sur le site Internet du défendeur, qui répertorie un nombre assez important de postes vacants dont les modalités de paiement ne sont pas claires, on dit seulement qu'ils sont réglementés ; par accord des parties au contrat de travail.

En d'autres termes, compte tenu du fait que plus de 3 mois se sont écoulés entre le jour où le litige a été résolu par le tribunal de grande instance et le jour de l'audience de la cour d'appel, le panel devait déterminer si la banque continuait à proposer les mêmes types et les volumes de services qu'elle a rendus avant l'émission d'ordres visant à aggraver la situation des employés, et si quelque chose a changé dans leurs conditions de travail. Il ressort des rapports publiés et d’autres sections du site Internet de la banque que ses effectifs et sa structure ont été globalement préservés et que la technologie du travail est restée inchangée. Par conséquent, même la présence d'un nouveau règlement sur le système de rémunération du personnel de banque ne peut porter atteinte aux droits des salariés à un salaire répondant aux exigences de l'art. 132 du Code du travail de la Fédération de Russie et les règles de l'art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie. La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a indiqué à plusieurs reprises que l'employeur a le droit de prendre de manière indépendante les décisions nécessaires en matière de personnel (décrets de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 1er juin 2010 n° 840-О-О du 29 septembre). 2011 n° 1165-О-О). Mais, en même temps, il est tenu de garantir les garanties des droits du travail des travailleurs inscrites dans la législation du travail. Ainsi, toute modification du système de rémunération est légale si elle vise à accroître l'efficacité de l'activité économique et la gestion rationnelle de ses biens et s'effectue dans le cadre du respect des règles de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

Raisons pour lesquelles un employeur a le droit de réduire les salaires

L'employeur a le droit d'ajuster unilatéralement toutes les conditions du contrat de travail, à l'exception du changement de fonction de travail, uniquement s'il existe des raisons organisationnelles ou technologiques pour lesquelles les conditions contractuelles ne peuvent pas être préservées.

Raisons organisationnelles :
mise en œuvre d'une stratégie (tactique) fondamentalement nouvelle de gestion du personnel (gestion scientifique) par la consolidation, la séparation, la fragmentation, la liquidation des unités structurelles et fonctionnelles, ainsi que leur réaffectation ;
introduction de nouvelles procédures et normes internationales d'organisation des conditions de travail, ainsi que de systèmes automatisés de gestion et de reporting afin d'optimiser les processus de gestion.

Raisons technologiques :
introduction de méthodes automatisées et informatisées de fabrication de produits dans le processus de production ;
introduction dans le processus de production de réalisations scientifiques dans le domaine des hautes technologies, telles que l'économie des ressources, l'information, les télécommunications, etc.

Si le salarié avait contesté la modification des termes du contrat, la décision du tribunal aurait pu être différente.
Il convient de noter que les conclusions du tribunal auraient pu être différentes si la plaignante avait formulé ses prétentions différemment. Tout d'abord, il fallait contester la légalité du licenciement en vertu de l'article 7, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, car il n'y avait aucun motif pour son application. Cela entraînerait l'obligation du tribunal d'approfondir l'essence de cette affaire et d'examiner ce qui a réellement changé dans les activités de l'employeur. Non seulement les extraits du tableau des effectifs relatifs uniquement au plaignant, mais également le personnel réel de l'ensemble de l'organisation avant et après le licenciement des employés qui n'étaient pas d'accord avec les changements seraient soumis à vérification. Il deviendra alors clair à quel point la composition des employés a changé, son nombre dans les départements et dans l'organisation dans son ensemble, sa structure, les responsabilités professionnelles des employés restants, le volume de leur travail, etc. Ces données pourraient devenir la base pour demander à l'employeur des preuves, aux dépens des mesures organisationnelles ou technologiques réelles qui ont modifié les conditions de travail des autres employés de la banque. En outre, il était important de contester les actions illégales du défendeur liées à la modification unilatérale des termes du contrat de travail, sans appliquer les règles de l'art. 72 Code du travail de la Fédération de Russie. Cela obligerait le tribunal à exiger de l'employeur la preuve à la fois des raisons empêchant le maintien des termes du contrat de travail déterminés par les parties lors de sa conclusion, et de leur modification de manière contractuelle. Ainsi, la cour d’appel n’a pas donné une appréciation juridique appropriée des conclusions du tribunal de district. Dans le même temps, en effet, l'appel proposait une évaluation différente des preuves disponibles dans l'affaire, mais le collège judiciaire n'a pas jugé nécessaire d'approfondir l'essence de cette affaire. En conséquence, les juges d’appel ont évité d’appliquer l’art. 327.1 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie dans la partie où il est déterminé que, dans l'intérêt de la légalité, ils ont le droit de vérifier dans leur intégralité la décision du tribunal de première instance. Par conséquent, les décisions de justice peuvent difficilement être qualifiées de légales et justifiées.

Récemment, dans la pratique judiciaire, il existe un point de vue de plus en plus courant selon lequel lorsque les responsabilités et le salaire d'un employé sont réduits, cela indique que la fonction professionnelle a également changé. Autrement dit, les tribunaux le considèrent non seulement comme un titre de poste, mais également comme un ensemble de tâches qu'un employé doit accomplir. Mais dans la plupart des cas, le fait que le salaire ait été considérablement réduit est important pour le tribunal. Cela indique également que la fonction de travail n'a pas été préservée. Cette position découle de l'arrêté des Forces armées RF du 16 mai 2014 n° 5-KG14-14. . Dans ce cas, l’employeur a non seulement supprimé les tâches, mais a également modifié le titre du poste. Toutefois, les tribunaux inférieurs appliquent cette position aux situations où seules les tâches de l’employé ont été réduites.

Bien entendu, pour un salarié, toutes les questions concernant les réductions de salaire ne peuvent pas être agréables. Mais pour un entrepreneur qui donne du travail, une telle démarche devient parfois une nécessité urgente. Parfois, pour retrouver un bien-être financier, il faut épargner beaucoup.

Cependant, l'employeur n'a pas le droit de réduire simplement la rémunération d'un employé ou de l'ensemble du personnel à sa seule discrétion. Cela nécessite une justification et des preuves documentaires. Examinons les moyens légaux de baisse des salaires et les options pour les actions correctes de l'employeur, ainsi que les erreurs qui ne devraient jamais être commises afin d'éviter des litiges avec des employés injustement privés.

Le salaire est garanti par la loi

Tout travail doit être convenablement récompensé. Le Code du travail de la Fédération de Russie régit la procédure de calcul, les conditions de paiement et les facteurs de fixation des salaires au chapitre 21. La législation réglemente et protège les intérêts des employés et des employeurs.

– le montant minimum autorisé de rémunération pour les heures de travail effectuées, que le Gouvernement fixe chaque année. C’est pertinent dans tout le pays. Le nombre d'heures de travail établi ne peut être valorisé par l'employeur en dessous de ce chiffre.

Documents confirmant le salaire

Le salaire minimum est fixé par l'État. Tout le reste, laissé à la discrétion de l'employeur lui-même, doit être dûment consigné dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ces dispositions ne sont pas sujettes à des modifications arbitraires. Des informations sur le montant, la procédure de calcul, les parties constantes et variables de la rémunération du travail adoptées dans cette organisation sont contenues dans les documents suivants :

un contrat de travail conclu avec le personnel ;
convention collective;
réglementations régissant les salaires;
réglementation sur le calcul des primes;
si nécessaire, et dans d'autres documents.

Composition du salaire

La rémunération du travail d'un salarié se compose d'une partie fixe et variable.

Partie permanente– celui qui figure dans les documents internes de l’entreprise sous le terme « salaire ». Il s'agit de la composante du salaire qui est réglementée par tous les documents législatifs, et sur le montant de laquelle l'employeur n'a pas le droit d'empiéter arbitrairement. Cela dépend des éléments qui ont été inclus dans les actes locaux de l’entreprise au stade de la génération de la documentation. Le plus souvent, il s'agit d'un salaire conforme, sur lequel seront également retenus l'impôt sur le revenu et les éventuelles prestations sociales (par exemple pension alimentaire), ainsi que des versements particuliers qui dépendent de divers facteurs :

paiements supplémentaires pour diplôme, titre, qualification ;
coefficient caractérisant la région du pays ;
prime d'ancienneté ;
compensation pour retard de paiement;
congés de maladie et indemnités de vacances.

Part variable– celui que l’employeur peut varier en fonction des conditions précisées dans les documents, par exemple les résultats du travail du salarié. Cette partie comprend tout d'abord les primes basées sur la performance, qui peuvent être :

mensuel;
trimestriel;
à la fin de l'année;
et etc.

Cette part peut également comprendre des ressources financières « santé » si l’employeur en alloue à ses salariés.

Toutes dispositions relatives aux conditions de versement de la partie variable du salaire. Ils doivent être consignés dans les documents internes de l'organisation ; les écarts infondés par rapport à ceux-ci sont illégaux.

NOTE! Si une prime ou un salaire, selon les documents internes de l'organisation, est inclus dans la partie principale de la rémunération du travail, la direction n'a alors pas le droit de la réduire ou de ne pas la payer.

Initiative et consentement

À première vue, il s'avère que l'employeur ne peut en aucun cas influencer la réduction des salaires des salariés dans le cadre de la législation du travail. Ce n'est pas tout à fait vrai ; il existe deux options légales de réduction de salaire :

accord mutuel;
initiative de la direction (s'il existe des motifs impérieux prévus par la loi).

Naturellement, il est peu probable que l'initiative du salarié lui-même sur une question telle que la réduction de la rémunération du travail soit démontrée, sauf dans les cas où le salarié est contraint de modifier ses fonctions ou ses horaires de travail dans le sens d'une réduction. Dans de telles situations, même si l’initiative vient du salarié lui-même, il existe un accord entre les parties.

Examinons chacun de ces chemins.

Réduction de paiement de gré à gré

Si l'employeur n'a pas de motifs objectifs pour justifier une réduction financière du personnel, celle-ci n'est autorisée que si le salarié lui-même accepte une telle mesure. Les circonstances suivantes peuvent servir de base à cela :

le désir et/ou le consentement de l'employé de passer à un poste rémunéré à des taux inférieurs (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
transition vers des horaires de travail à temps partiel (postes plus courts, semaines raccourcies) ;
travail à temps partiel;
revue des responsabilités fonctionnelles de l’employé.

Comment l'organiser

Dans tous les cas ci-dessus, des modifications interviennent dans les termes du contrat de travail signé par les parties. Cela signifie que pour encadrer ces changements, les documents suivants doivent être établis :

un accord complémentaire précisant toutes les modifications apportées ;
arrêté de l'organisation, qui indique le motif de la réduction de salaire (transfert, passage au travail à temps partiel, etc.).

UNE INFORMATION IMPORTANT! Même si un accord a été conclu avec le salarié pour réduire son salaire pour un travail, l'employeur n'a pas le droit de procéder à une telle réduction sans motif, car dans ce cas, il violerait le principe de l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale (paragraphe 6 , partie 2, article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salaire d'un employé ne peut être inférieur à celui d'un poste similaire.

Réduction de salaire en raison des besoins de production

Une initiative de gestion liée aux salaires, qui ne nécessite pas l'accord du personnel, ne peut être associée qu'à des facteurs de production modifiés. La procédure unilatérale de révision des tarifs de paiement est légale en cas d'évolution technologique ou productive dans l'organisation. Ceux-ci peuvent inclure :

révision des normes du travail pour l'industrie;
exclusion des devoirs de certaines fonctions ;
changement de système tarifaire, etc.

Procédure de l'employeur

L'enregistrement d'une réduction de salaire associée à un changement de facteurs technologiques ou de production est également associé à une modification du contrat de travail. Ces changements sont consolidés dans cet ordre.

Information préalable du salarié sur les changements à venir dans les conditions de travail (au plus tard 60 jours avant les innovations). Elle doit être écrite et sous la signature individuelle de chaque salarié : donner un avis ou demander de signer un accord ou un désaccord avec l'ordre de changement de conditions, organisationnelles ou technologiques.
Signature d'un accord réglementant l'accord de travail selon le régime modifié (accord complémentaire au contrat de travail).
Si le consentement n’est pas donné, le salarié se voit proposer des postes vacants en fonction de ses qualifications, et en cas d’absence ou de volonté du salarié de les accepter, il doit procéder au licenciement.

Le classement comme moyen de varier les salaires

Art. 132 du Code du travail de la Fédération de Russie permet à l'employeur de modifier les salaires dans les limites d'un certain niveau établi pour un poste particulier. Le niveau minimum doit être assuré et fixé dans la documentation appropriée, et le maximum n'est théoriquement pas limité. Les gains d’un employé lors de la notation peuvent dépendre de :

qualifications;
le temps passé ;
complexité et effort;
charge de travail;
indicateurs atteints ;
D'autres conditions.

IMPORTANT! Lors de l'établissement des niveaux de rémunération, toute discrimination est inacceptable : pour des travailleurs de même niveau et la fonction générale du travail ne doit pas différer. Des variations sont possibles dans la partie variable du salaire.

PAR EXEMPLE. Le salaire des opérateurs de dactylographie, indiqué dans le tableau des effectifs, est de 12 000 roubles, il est le même pour tous les opérateurs travaillant dans le centre informatique. L'acte réglementaire local décrit les possibilités relatives à la partie variable du salaire : possibilité d'augmenter le paiement si certains critères sont remplis. Par exemple, l'absence de plaintes de clients pendant un mois, des avis reconnaissants, vous pouvez également faire varier le nombre de tâches terminées, une réponse rapide aux demandes de la direction, l'assistance aux autres employés et d'autres facteurs. Les facteurs sélectionnés sont évalués à certains intervalles ; lorsqu'un certain niveau est atteint, un coefficient fixe est appliqué, que l'employeur a le droit de modifier. Si un salarié a collecté un nombre suffisant de facteurs positifs, son salaire augmente. Ainsi, un opérateur de dactylographie ne peut pas gagner moins que le salaire spécifié dans les documents - 12 000 roubles, et le salaire maximum dépend du coefficient établi.

En règle générale, un employeur ne peut pas, à sa discrétion, réduire le salaire d’un salarié dont le montant est fixé dans le contrat de travail. Cependant, dans certains cas, un salaire mensuel peut être versé d’un montant inférieur à celui établi, sans obtenir le consentement du salarié. Nous vous dirons quels sont ces cas dans la consultation fournie.

Code du travail sur les cas de réduction de salaire par un employeur

Les conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) doivent notamment être incluses dans les conditions de rémunération. ).

Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie est établi pour un employé par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de l'employeur. Dans le même temps, la modification des termes du contrat de travail, y compris en termes de réduction de salaire, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail.

Cependant, dans certains cas, le salaire mensuel peut être payé à un montant inférieur à celui fixé dans le contrat de travail, sans obtenir le consentement du salarié.

Rostrud dans son rapport a identifié les raisons suivantes pour réduire les salaires.

Examinons ces cas plus en détail.

Rémunération pour non-respect des normes du travail ou non-accomplissement des obligations de travail

Le non-respect des normes du travail doit être compris comme l'exécution d'une quantité de travail inférieure, l'incapacité d'accomplir une tâche établie, l'incapacité d'atteindre le résultat quantitatif spécifié, etc.

Pour votre information: les salariés ont la garantie de recourir aux systèmes de normalisation du travail déterminés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés ou établis par une convention collective (article 159 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé est défini comme une rémunération pour le travail en fonction de ses qualifications, de sa complexité, de sa quantité, de sa qualité et des conditions du travail qu'il effectue, et comprend également des indemnités et des incitations. Les normes du travail sont utilisées pour déterminer la quantité de travail effectué. Ils servent également à calculer l'intensité du travail et le coût des dépenses par type de travail.

Le montant de la rémunération en cas de non-respect des normes du travail (si le travail est standardisé) ou de non-accomplissement des tâches (officielles) de travail (si le travail n'est pas standardisé) dépend de la raison :

raisons dues à la faute du salarié. La culpabilité du salarié peut s'exprimer par sa violation des normes techniques ou technologiques, sa violation du règlement intérieur du travail, son refus d'effectuer un travail sans motif valable, etc.

raisons dues à la faute de l’employeur. La faute de l’employeur peut résider dans le fait de ne pas fournir le travail prévu par le contrat de travail, de ne pas fournir aux salariés des conditions normales permettant de respecter les normes du travail, etc.

raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur. Ils peuvent s'exprimer dans des circonstances d'urgence, à caractère imprévu (catastrophe naturelle, quarantaine, etc.).

La présence de culpabilité (ou son absence) doit être établie et enregistrée dans des documents.

En ce qui concerne le manquement du salarié à remplir ses fonctions, l’employeur doit également tenir compte des éléments suivants. Conformément à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé est tenu de remplir consciencieusement les tâches qui lui sont confiées par un contrat de travail, de se conformer aux réglementations internes du travail et à la discipline du travail.

La procédure de rémunération en cas de non-respect des normes du travail ou de non-respect des obligations de travail	Si le salarié est fautif, le paiement de la partie normalisée s'effectue en fonction de la quantité de travail effectué
	En cas de faute de l'employeur, la rémunération est versée à un montant non inférieur au salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps effectivement travaillé.
	Pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l'employeur, la rémunération est versée à hauteur d'au moins 2/3 du taux tarifaire, salaire officiel, calculé au prorata du temps effectivement travaillé par le salarié.

Pour votre information: selon la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, obligatoire pour être inclus dans un contrat de travail, est une condition relative à la fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications, le type spécifique de travail confié au salarié). Si, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associée à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, les noms de ces postes, professions ou spécialités et leurs exigences de qualification doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les ouvrages de référence de qualification approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou dans les dispositions correspondantes des normes professionnelles.

Lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l'activité professionnelle du salarié et la convention collective (Partie 3 de l'article 68 du le Code du travail de la Fédération de Russie).

L'inexécution ou la mauvaise exécution des fonctions officielles peut inclure, entre autres choses, l'abus illégal des pouvoirs officiels, ainsi que le non-usage illégal et l'abus de ceux-ci. En conséquence, l'excès et l'abus des pouvoirs officiels peuvent être considérés comme un manquement ou une mauvaise exécution des tâches professionnelles. Les responsabilités professionnelles sont définies comme l'étendue et les limites des fonctions exercées par l'employé et les tâches assignées, ainsi que les limites de la responsabilité envers l'employeur. La responsabilité disciplinaire est prévue en cas de mauvaise exécution des fonctions officielles.

La législation du travail établit les types de sanctions disciplinaires suivants : réprimande, réprimande, licenciement pour des motifs appropriés (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). La procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié est inscrite à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

La violation de la procédure visant à engager la responsabilité disciplinaire d'un employé constitue une violation de la législation du travail et entraîne une responsabilité administrative en vertu de la partie 1 de l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Rémunération du travail dans la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux

Les défauts dans la fabrication des produits doivent être compris comme une diminution de la qualité des produits en raison d'écarts dans le processus de fabrication par rapport aux conditions techniques établies et aux normes de l'État, aux normes et règles sanitaires, aux codes et règlements du bâtiment, ainsi qu'à d'autres documents. qui prévoient des exigences obligatoires pour la qualité des biens, des travaux et des services.

Pour votre information: Le montant de la rémunération pour la fabrication de produits qui s’avèrent défectueux dépend également de la présence ou de l’absence de faute du salarié. L’absence de faute du salarié peut consister en la présence de matières premières (matériaux) défectueuses à partir desquelles les produits sont fabriqués, confirmées par des documents.

En plus de réduire le salaire d'un employé pour la fabrication de produits défectueux, une indemnisation de l'employeur pour les dommages causés est également prévue (articles 238, 241 du Code du travail de la Fédération de Russie), notamment :

si le salarié s'engage à réparer le préjudice et que le montant n'excède pas le salaire mensuel moyen, le recouvrement est effectué sur ordre de l'employeur. Une telle disposition doit être formalisée par arrêté au plus tard un mois à compter de la date de détermination définitive par l'employeur du montant du préjudice causé par le salarié ;

si le délai d'un mois est expiré ou si le salarié n'accepte pas de réparer volontairement le préjudice causé à l'employeur et que le montant du préjudice causé à récupérer auprès du salarié dépasse son salaire mensuel moyen, la récupération ne peut être effectuée que par une décision de justice.

Avant de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages causés par des employés spécifiques, l'employeur est tenu de procéder à une inspection pour établir le montant des dommages causés et les raisons de leur survenance (article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour effectuer un tel contrôle, l'employeur a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes concernés. La commission doit établir :

absence de circonstances excluant la responsabilité financière du salarié ;

l’illégalité du comportement de l’employé ayant causé des dommages aux biens de l’employeur, la culpabilité de l’employé dans la cause des dommages ;

une relation de cause à effet entre le comportement du salarié et le dommage qui en résulte ;

la présence d'un dommage réel direct pour l'employeur.

Comment déterminer le montant du préjudice causé à l'employeur par un salarié qui s'est marié ? Le montant des dommages causés à l'employeur en raison de dommages matériels est déterminé par les pertes réelles basées sur les prix actuels du marché au jour où les dommages ont été causés, mais non inférieur à la valeur résiduelle de la propriété selon les données comptables (partie 1 de l'article 246 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est nécessaire de prendre en compte les pertes directes de l'employeur liées à la consommation excessive de matières premières, aux coûts de l'électricité, de l'énergie thermique, au paiement des salaires aux salariés corrigeant le défaut, au paiement des impôts et autres paiements obligatoires, etc. le montant du dommage dépend du fait que le défaut a été causé par la faute du salarié, partielle (corrigible) ou totale (incorrigible).

Pour votre information: par dommage direct réel, on entend une diminution réelle des biens disponibles de l'employeur ou une détérioration de l'état de ces biens (y compris les biens de tiers appartenant à l'employeur, s'il est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que la nécessité pour l'employeur d'effectuer des frais ou des paiements excessifs pour l'acquisition, la restauration de biens ou l'indemnisation des dommages causés par le salarié à des tiers.

La retenue des sommes sur le salaire s'effectue sur la base d'un arrêté correspondant du chef de l'organisation, dont le salarié prend connaissance sous sa signature. Le montant maximum de toutes les retenues pour chaque versement de salaire (par arrêté du gestionnaire) ne peut excéder 20 % du salaire dû au salarié après prélèvement à l'impôt sur le revenu. Si des sommes sont retenues sur un employé en vertu de plusieurs documents d'exécution, le montant des retenues ne peut excéder 50 % de ses gains (article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pour votre information: les arbitres reconnaissent les actions de l’employeur comme illégales si, en violation de l’art. 248 du Code du travail de la Fédération de Russie, les montants sont retenus sans ordonnance ni enquête officielle appropriée, ainsi que pour un montant dépassant le montant des retenues sur salaire fixé par la loi (arrêt de cassation du tribunal régional de Saratov du 19 janvier 2012 N° 33-76, Décision du tribunal du district Krasnoglinsky de Samara du 19/07/2011 n° 2-1148/2011). Dans ce cas, le salarié devra restituer l'intégralité du montant retenu.

La retenue sur le salaire d’un employé en cas de mariage est un droit et non une obligation de l’employeur. L'employeur peut, à sa discrétion :

soit appliquer les dispositions du Code du travail relatives à la responsabilité financière du salarié ;

ou se limiter à des mesures disciplinaires avec perte de bonus.

Exemple.

En janvier 2018, un employé de la production principale a commis un défaut irréparable. Selon les calculs effectués, le montant réel des produits rejetés s'élève à 26 400 roubles. Les produits rejetés ont été capitalisés au prix d'utilisation possible - 2 800 roubles. Le salaire mensuel moyen d'un employé marié est de 23 500 roubles.

Comment enregistrer les opérations de recouvrement des dommages en comptabilité ?

	Débit	Crédit	Montant, frotter.
Sur la base du calcul, le coût réel des défauts irréparables est reflété		10, 70, 69, 02, etc.
La dette du salarié en dommages et intérêts se reflète dans le montant de son salaire mensuel moyen
Le coût des produits refusés est capitalisé au prix de vente éventuelle
Les pertes dues aux défauts sont amorties en dépenses de production principale (26 400 – 23 500 – 2 800) frotter.*

* Selon les paragraphes. 3 p.2 art. 265 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les pertes dues à des défauts sont incluses dans les dépenses hors exploitation prises en compte lors de la détermination de l'assiette fiscale de l'impôt sur le revenu.

Un employé coupable d'avoir causé un préjudice à l'employeur peut volontairement l'indemniser en totalité ou en partie (article 248 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si, à la demande de l’employé, le montant du dommage est payé par lui à la caisse de l’organisation sous forme d’une somme forfaitaire, la correspondance comptable suivante doit être établie : Débit Crédit – 23 500 roubles. – le montant du dommage est payé par le coupable à la caisse de l’organisation.

Si l'employeur retient des dommages et intérêts sur le salaire du salarié, rappelez-vous la limitation : à chaque versement de salaire (sur ordre du gestionnaire), le montant de la retenue ne peut excéder 20 % du salaire.

Supposons qu'un employé ait reçu un salaire de 23 500 roubles pour janvier. Impôt sur le revenu des personnes physiques – 3 055 roubles. (23 500 RUB x 13 %). Pour simplifier l’exemple, supposons que le salarié n’ait pas droit aux déductions de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Dans ce cas, 4 089 roubles peuvent être retenus sur le salaire de l'employé pour janvier 2018 pour rembourser sa dette en réparation des dommages matériels causés à l'organisation à la suite du mariage. ((23 500 – 3 055) frotter. x 20 %).

L'écriture suivante doit être effectuée en comptabilité : Débit Crédit - 4 089 roubles. – des sommes sont retenues sur le salaire du salarié pour rembourser sa dette en réparation du préjudice matériel qu'il a causé à l'organisation du fait de son mariage.

Les retenues seront effectuées mensuellement jusqu'au remboursement intégral de la dette du salarié pour dommages. Dans ce cas, il convient d'établir un échéancier de remboursement de la dette.

Paiement des temps d'arrêt

Pendant les temps d'arrêt, l'employé n'a pas la quantité de travail requise. Si les normes du travail ne sont pas respectées, du travail est fourni, mais les conditions nécessaires à sa mise en œuvre ne sont pas assurées.

Le paiement des temps d'arrêt dépend de la faute de qui cela s'est produit :

à cause de la faute de l'employeur. Il s'agit d'une suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre technologique, économique, technique ou organisationnelle ;

en raison de la faute du salarié ;

en l'absence de faute du salarié et de l'employeur.

Paiement des temps d'arrêt

Les temps d’arrêt provoqués par l’employeur sont payés à hauteur d’au moins 2/3 du salaire moyen du salarié. Le paiement s'effectue sur la base du salaire moyen :

– moyenne horaire (si l'indisponibilité dure moins d'un jour ouvrable) ;
– moyenne quotidienne (avec temps d'inactivité pour toute la journée de travail ou plus).

L'un des cas d'arrêt dus à la faute de l'employeur est la période pendant laquelle l'employé a refusé d'effectuer un travail qui menaçait directement sa vie et sa santé (article 379 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une convention collective ou une loi locale peut prévoir un montant majoré pour les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur.

Les temps d'arrêt dus à la faute du salarié ne sont pas payés. La culpabilité de l'employé pour avoir causé un temps d'arrêt peut s'exprimer par son incapacité à informer l'employeur des circonstances pouvant entraîner un temps d'arrêt, si ces circonstances étaient connues de l'employé et qu'il pouvait les évaluer.

Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l'employeur sont rémunérés à hauteur d'au moins 2/3 du tarif et du salaire, calculés au prorata du temps d'arrêt. Une convention collective ou une loi locale peut prévoir un montant majoré pour les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié et de l'employeur.

Des raisons indépendantes de la volonté de l'employé et de l'employeur peuvent être une panne d'équipement ou d'autres circonstances qui empêchent l'employé d'effectuer son travail. Un employé qui n'a pas participé à une grève, mais qui, en raison d'une telle grève, n'a pas pu effectuer son travail, est payé comme s'il était inactif sans que ce soit la faute de l'employé. Cependant, dans ce cas, il n'y a pas non plus de faute de la part de l'employeur. L'employé est tenu d'informer son supérieur immédiat ou un autre représentant de l'employeur du début du temps d'arrêt causé par les raisons spécifiées.

Les raisons de réduire le salaire d’un employé peuvent inclure des cas de non-respect des normes du travail et de non-accomplissement des tâches professionnelles, ainsi que la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux et des temps d’arrêt. Dans ce cas, la présence de la culpabilité (ou l’absence de culpabilité) du salarié doit être établie et consignée dans des documents. Les retenues sur salaire sont effectuées sur la base d'un arrêté correspondant du chef de l'organisation. Le montant maximum de toutes les retenues pour chaque versement de salaire (par arrêté du gestionnaire) ne peut excéder 20 % du salaire dû au salarié après prélèvement à l'impôt sur le revenu. Si des sommes sont retenues sur un salarié en vertu de plusieurs titres d'exécution, le montant des retenues ne peut être supérieur à 50 % de son salaire.

Le montant du salaire est une condition obligatoire du contrat de travail, dont l'obligation de se conformer incombe à l'employeur. Cependant, dans certains cas, le salaire peut être réduit. Il est important de déterminer si l’employeur a le droit de réduire le salaire de l’employé, pour quels motifs et dans quel ordre.

Le législateur établit 2 options pour réduire les salaires :

A l'initiative de l'employeur. Peut-être pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie. Implique l'exécution d'un accord complémentaire au contrat de travail.
D'initiative mutuelle (avec l'accord du salarié). Les modifications du contrat de travail s'effectuent sur la base d'un accord établi avec le salarié.

Le non-respect par l'employeur des exigences relatives à la procédure de réduction des salaires constitue la base de sa responsabilisation.

Raisons et motifs d'une réduction de salaire unilatérale

Une réduction de salaire à l'initiative de l'employeur peut être due aux raisons suivantes :

Une diminution des performances du salarié, sa réticence à développer et améliorer ses compétences dans le futur.
L'incapacité de l'employé à faire face à de nouvelles tâches lorsqu'il est muté à un autre poste.
Fausses attentes concernant un employé (par exemple, lorsqu'un employé embauché commence à travailler).

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de réduire le salaire de l’employé à sa propre demande ou en raison de la situation de crise dans le pays.

Il est à noter: Une situation courante consiste à réduire le salaire officiel afin de payer moins d'impôts. Dans ce cas, le salarié ne souffrira pas financièrement, puisque le reste du salaire sera reçu « dans une enveloppe ». Toutefois, de telles actions sont illégales. Découvrez la responsabilité des salaires dans les enveloppes.

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit les bases juridiques sur lesquelles une réduction de salaire peut être effectuée à l'initiative de l'employeur :

Modification des conditions technologiques ou organisationnelles de l'activité de travail (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est important que la direction réduisant les salaires sur cette base ait des preuves documentées de changements (par exemple, changements dans la technologie ou les techniques de production, réorganisation structurelle, amélioration des lieux d'exécution des fonctions de travail, etc.).
Modifications de la partie variable du salaire lors de l'application d'un système d'indicateurs du travail. L’employeur peut utiliser des grades – des niveaux à l’intérieur desquels il peut modifier le revenu de l’employé. Dans ce cas, le salaire acquis au salarié sera déterminé selon les critères suivants :
1. la qualité des activités qu'il exerce ;
2. effort dépensé;
3. niveau de compétence;
4. la complexité de ses responsabilités.

Il est important que si le salaire est réduit sur cette dernière base, le contrat de travail indique la partie constante du salaire qui lui revient sans tenir compte des indicateurs listés. De plus, la partie variable du salaire est indiquée (par exemple, de 5 000 à 10 000 roubles).

Motifs de réduction de salaire avec le consentement du salarié

Lorsqu'il s'agit de déterminer si un employeur peut réduire le salaire pour d'autres motifs, il convient de fournir une liste de raisons pour lesquelles le salaire d'un employé est réduit (avec son accord) :

Réalisation de la certification. Si, sur la base des résultats, l'employé est reconnu incompétent pour exercer ses fonctions, il est alors transféré à un poste inférieur, ce qui implique un salaire inférieur. Le transfert n'est effectué qu'avec l'accord écrit du salarié.
Réduction du personnel ou du nombre d'employés. Dans ce cas, le salarié est transféré à un poste inférieur avec un salaire inférieur ou est licencié.
Établissement. Seules les heures effectivement travaillées sont payantes (par exemple, à la demande d'un salarié ayant un enfant mineur de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans).

Le consentement du salarié au transfert ou au passage au travail à temps partiel (équipe, semaine) est confirmé par sa déclaration écrite.

Procédure de réduction de salaire

Salaire inférieur au SMIC

Après avoir découvert si l'employeur peut réduire le salaire, il est nécessaire d'envisager la procédure. Il comprend les étapes suivantes :

Aviser par écrit le salarié d'une réduction de salaire. Période de préavis:
1. au moins 60 jours avant la réduction pour les personnes morales ;
2. pas moins de 14 jours pour les entrepreneurs individuels.
Si un salarié refuse une réduction de salaire, la direction peut lui proposer un poste vacant (en tenant compte de son état de santé et de ses qualifications).
Si un salarié refuse un poste, ainsi qu'en l'absence de postes vacants, le contrat de travail avec lui est résilié et une indemnité de départ lui est attribuée.

Dans un ordre différent, un salarié passe au travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. Ce régime est possible pour une période n'excédant pas six mois, et uniquement dans le but de préserver les emplois afin d'éviter des licenciements massifs.

Apprenez-en davantage sur ce sujet en posant des questions dans les commentaires de l'article.