Менеджер по продажам уже несколько лет возглавляет сразу два рейтинга – самых востребованных специалистов и самых сложных вакансий, поэтому найти по-настоящему толкового продажника – заветная мечта любого HR’a. Как оценить уровень сэйлза ещё на входе в компанию? Ведь тест с продажей ручки давно не показателен.
Описание ситуации. Как определить уровень менеджера по продажам на собеседовании, какие компетенции и каким образом проверять, чтобы понять, будет ли он успешен?
Задача. Разработать список вопросов, которые помогут выявить необходимые для продавца/менеджера по продажам навыки и умения.
Татьяна Копылова, независимый консультант по управлению персоналом:
Поскольку менеджеры по продажам, как правило, делятся на две категории (те, кто ищет новых клиентов и те, кто работает с постоянными клиентами и клиентами, которые обратились сами), в первую очередь важно понять, к какой из этих категорий относится специалист. Если кандидат занимался и тем и другим, нужно определить, какие именно продажи превалировали и что ему ближе.
Стандартные вопросы этого блока:
Опишите свой обычный рабочий день.
Почему вы выбрали эту профессию?
Приходилось ли вам заниматься поиском клиентов?
Какой процент в общем объёме времени занимал поиск клиентов?
Сколько звонков, встреч вы делаете ежедневно (еженедельно)?
Представление о том, насколько у кандидата развиты навыки поиска клиентов и навыки работы с информацией,
даёт ответ на следующий вопрос:
Позиция менеджера по продажам в нашей компании предполагает поиск новых клиентов. Расскажите, как вы будете искать клиентов?
Хороший продавец определит, кто может являться потенциальными клиентами (исходя из сферы деятельности компании и выпускаемой ею продукции), перечислит источники, из которых планирует добывать информацию, расскажет о методах обработки данной информации и о том, как будет определять лиц, принимающих решение, а также обозначит план своих дальнейших действий в отношении этих клиентов.
Знания
Важно также понимать, продаёт ли кандидат интуитивно или владеет технологией продаж.
Чтобы прояснить этот момент, спросите соискателя о том, как он оценивает свои знания по технике продаж, скажем, по пятибалльной системе? Попросите его рассказать об этапах продаж.
Наблюдение: если кандидат рассказывает о технологии продаж своими словами (не книжными или тренинговыми) с комментариями на основе собственного опыта, это значит, что знания, полученные им на тренинге или из книги, благополучно перешли в умения и навыки (а не легли «в стол» вместе с раздаточными материалами тренинга).
Идеально, когда кандидат в процессе собеседования демонстрирует владение технологией (потому как собеседование - та же продажа: приветствие, выявление потребности, презентация, работа с возражениями, завершение сделки).
Опыт
Прогнозировать успешность (результативность) кандидата во многом можно на основе его предыдущего опыта, который проясняется по следующим вопросам:
Как часто вы выполняли планы продаж? А как часто перевыполняли?
Каковы были ваши результаты по сравнению с результатами других сотрудников отдела?
Приведите примеры клиентов, привлечение которых к работе с компанией является именно вашей заслугой.
Расскажите о самой крупной сделке, заключённой вами.
Какая сделка оказалась самой сложной? Почему?
Дополнительно стоит задать уточняющие, конкретизирующие вопросы: как появился тот или иной клиент, с кем кандидат вёл переговоры, какие были сложности и пр. Это помогает понять реальную роль соискателя - только тот, кто пошагово вёл сделку, помнит её до мельчайших подробностей. И наоборот, если кандидат говорит «я уже и не помню» или отвечает расплывчато, вероятно, его заслуги не так велики, как он пытается это преподнести.
Стоит дополнительно развернуть вопрос про самых крупных клиентов и сделки с ними. После того, как кандидат привёл примеры таких клиентов, выберите любого из перечисленных и попросить рассказать подробнее о том, что это был за проект, откуда появился клиент (как и кем был найден), что именно ему продали и за счёт чего («слить» по самой низкой цене - ещё не значит быть хорошим продавцом), какие были сложности/особенности этого проекта, как их решали и т.д.
Наблюдение: по ответам (их глубине и детализации) можно сделать вывод о том, действительно ли данная сделка - заслуга кандидата. В разговоре также обязательно спросите, кто был лицом, принимающим решение по сделке в компании данного клиента. Как правило, кандидат называет должность специалиста, на что в ответ можно устроить небольшую проверку-провокацию: «Да-да! Алексей Игнатьевич? Он замечательный специалист!» (имя выбираю наугад, избегая распространённых сочетаний имени и отчества; если клиентом кандидата была западная компания - называю какое-нибудь не очень распространённое, но и не исключительно редкое имя). Если кандидат действительно работал с этим клиентом, он либо задаст вопрос, кто такой Алексей Игнатьевич, либо скажет, что не знает такого и работал с таким-то и таким-то. Если начнёт активно поддакивать (такое тоже случается!) - делайте соответствующие выводы...
Мотивация
Желание и дальше продолжать свою карьеру в области продаж и направление этой карьеры проясняется вопросами наподобие:
Что вам нравится в работе менеджера по продажам больше всего? Почему?
Что, на ваш взгляд, самое сложное и/или неприятное в работе продавца? Почему?
На какой уровень дохода вы хотели бы выйти через год?
Кем вы видите себя через год, три, пять лет?
Дайте определение понятию «успешный продавец (менеджер по продажам)». Если кандидат говорит, что не очень успешный и/или есть к чему стремиться, задайте уточняющий вопрос «Чего вам не хватает для того, чтобы уверенно сказать, что успешный?».
Ответ на первый вопрос позволяет понять, насколько кандидат ориентирован на результат. В ответе должны присутствовать слова, обозначающие результаты: «сделка», «объём продаж», «результативный», «добивающийся поставленных целей» и т.п. Ответ на последний вопрос даёт представление о том, как кандидат себя оценивает в качестве продавца.
Мы обратились за советом к опытному рекрутеру:
Татьяне Арсенович, заместителю руководителя Департамента персонала и карьеры в IT-компании «ГЭНДАЛЬФ». Зачем HR задает вам эти вопросы?
Рассказы о поисках работы и собеседованиях сейчас стали похожи на анекдоты: все слышали самые смешные, и каждый готов рассказать несколько из собственной памяти. Пока одни высмеивают однообразное поведение рекрутеров, другие делятся возмущением: «Меня спросили, почему собаки не летают! Как это вообще связано с моей должностью?!». Но почему-то мало кто решается спросить у самих специалистов по найму, что происходит на собеседовании, что означают их вопросы, и что на самом деле эйчары хотят услышать в ответ.
Мы не стали полагаться на мнение других соискателей и обратились с этими вопросами к опытному рекрутеру: Татьяне Арсенович, заместителю руководителя Департамента персонала и карьеры в IT-компании «ГЭНДАЛЬФ». В качестве примера мы взяли должность, которая есть почти на любом предприятии, – продавец.
– Расскажи о себе. Как давно ты занимаешься наймом?
– Я работаю в сфере HR 10 лет, большую часть в компании «ГЭНДАЛЬФ». До этого работала в рекрутинговом агентстве. Это был найм «вовне», сейчас – «внутрь». Первые годы в «ГЭНДАЛЬФ» занималась наймом персонала для партнеров. По сути, я попробовала разные методы оценки персонала, как компаний франчайзи, так и крупных торговых предприятий. За годы работы я начала бояться, что скоро буду знать весь Ростов-на-Дону. И если посчитать приблизительно, около 25 000 человек по всей России так или иначе прошли через собеседования со мной.
– Начнем с общего вопроса. Каких людей вы ищете? Кого хотят видеть на собеседованиях, чтобы было понятно: этот человек – работник?
– Человек должен хотеть работать, а не хотеть коллекционировать вакансии, рекрутера тестировать, терпеть оценку себя. Быть адекватным, понимать, что он находится на собеседовании, и это предполагает определенную модель поведения всех участников процесса. Этого недостаточно, чтобы взять человека на работу, но это первое, что я хочу видеть: человек понимает, что он пришел на собеседование, представляет, какую работу хочет, и пытается найти это в компании. А также понимает, что его тоже диагностируют, подходит ли он на вакансию.
– Например, почти каждая компания ищет менеджера по продажам. Каким, по твоему мнению, должен быть идеальный менеджер по продажам?
– Скажу не профессионально, опуская описание компетенций, но нужны горящие глаза. Этот человек начинает продавать себя, входя в помещение отдела персонала. Человек, который знает свои сильные и слабые стороны и выгодно показывает положительные, не скрывая. Он не работает только по щелчку «а вот теперь я продавец»: «Ну, я сейчас не могу вам продать, вы же не покупатель…»
Продавец – это не роль. Это запас определенных компетенций и навыков. Я жду человека, который уважает профессию продавца, хочет им быть и понимает, что это не временно, это призвание. Он уважает клиента, настроен на позитивное взаимодействие, при этом умеет настаивать на своем, интересуется, как зарабатывать, и понимает, что есть разница между получать и зарабатывать. Он скажет: «Дайте мне точку опоры, и я переверну мир»: дайте мне продукт, прайс, клиентскую базу, и я себе заработаю. Он мыслит с точки зрения «Я получу, сколько продам. А продать я могу много при наличии определенных ресурсов».
И вопросы правильные задает.
Кандидат на должность менеджера по продажам на прошлой неделе у нас спросил: «А у вас в кабинете не шумно? А в 18:00 я могу уходить?»
Это важные вещи, но продавца должно интересовать другое: «А есть ли у вас потолок по зарплате? А могу ли я продавать в другие регионы? А могу ли я продавать курсы или услуги другого отдела?».
– Были ли случаи, что человек сразу не подходит, и это понятно с первого взгляда? Что выдавало таких соискателей?
– Низкий эмоциональный тон. Я убеждена, что человек в лучшем настроении, в тоне энтузиазма значительно более деятелен. Если человек заходит, будто он скучает, устал, у него опущенные глаза, плечи, медленно двигается… Чаще всего это будет не продавец. Если человек ни в чем собой не гордится, считает себя и свои достижения посредственными, не называет своих результатов, это не продавец. Продавец – это человек, уверенный в себе.
– С каким «багажом» к нам приходят соискатели на менеджера по продажам?
– Вообще с разным. В одинаковой степени в нашей компании становились успешными и продавцы с образованием биолога, робототехника, философа и собственно менеджмента. В опытных кандидатах интересен их уровень знаний, умение учиться, навык работы с клиентом. Это сильно ускоряет их вход в профессию и приближает успех – но не гарантирует его. И есть много случаев, когда человек без опыта, но с жадностью работы становился очень успешен в короткие сроки и компенсировал недостаток знаний. Здесь бойцовские качества играют большую роль.
– О чем из своего опыта стоит упомянуть, а о чем лучше не рассказывать?
– Любой опыт работы с людьми – это плюс. Необязательно в продажах. Даже официант – работа с конфликтным клиентом, умение настоять на своем, умение управлять диалогом. Интересны успехи в изучении сложных материалов, товаров. Умение преодолевать трудности – это поможет.
И опыт продаж, несомненно, полезен. Но правильных: где есть выявление потребности, работа с возражениями, умение наладить контакт с клиентом, знание этапов продаж, включая этап завершения сделки, понимание логики . Если человек привык втюхивать, обманывать либо, наоборот, сдаваться при первом возражении клиента, то такой опыт – вреден.
Нет хуже продавца, который при первом «нет» от клиента вешает трубку
– Различаются ли собеседования для опытного соискателя и для неопытного?
– Вопросы не будут значительно различаться. Как я уже говорила, бывает и вредный опыт – «лишь бы продать». При выборе мы руководствуемся не количеством строк в резюме, а навыками, знаниями, компетенциями, которые выявляем при беседе. Узнаем достижения, если нет рабочих результатов, спрашиваем про личные.
Узнаем принципы по работе с клиентом. Только у опытного это могут быть примеры из практики, а у неопытного – его фантазии, представление на эту тему, что тоже можно анализировать.
Ну, и выявляем личные черты: бойцовский характер, мотивация, его цели. Нам важно не просто закрыть вакансию, а чтобы человек работал на своем месте. Чтобы и компания давала сотруднику себя реализовать. Мне важно понять: то, что ожидает человек, и то, что мы можем ему предоставить – это одно и то же? И здесь нет разницы, опытен он или нет.
Практическая часть может отличаться. Неопытному кандидату можем давать более простые кейсы: на умение задавать вопросы, выявлять потребность на простые товары. Пример – банальная продажа ручки (или семечек). А опытному кандидату мы предложим продать то, что он продавал раньше или продукт, с которым он работал. И проверяем, насколько это соответствует нашим представлением о профессионализме.
– Вот мы и подошли к пресловутой ручке. Какова истинная цель ее продажи?
– Во-первых, нужно делом подкреплять слова. Мне встречались опытные кандидаты, которые не знали элементарных азов, либо не могли продемонстрировать свой опыт на практике. Поэтому продажа ручки или любых других канцтоваров нужна нам, чтобы проверить, какой технологией продаж пользуется кандидат. Использует ли он свои методы, «фишки»: у опытного человека они должны быть.
Во-вторых, проверяем умение делать неудобные вещи, неприятные. Это понятно, что опытному кандидату продавать ручки на собеседовании – некомфортно. Сам процесс проверки и оценки – волнителен. Одно дело, рассказать о своем опыте, другое – продемонстрировать его в стрессовой ситуации. А для продавца это важный навык.
Были комичные ситуации, когда вроде бы опытный продавец начал просить и умолять купить у него. Бывают люди, которые очень быстро выходят из роли и начинают объяснять каждое свое слово, почему он так сказал, оправдываться – сразу спадает маска «опытного». Но были и неожиданные хорошие продажи: случаи, когда соискатель брал инициативу на себя, вступал в игру и начинал продавать не только заданное, но и все, что видит вокруг себя. Это классные продавцы, даже в неудобной ситуации они заставляют тебя играть по своим правилам.
– А можно ли честно говорить на собеседовании, что ты пришел на работу за деньгами?
– Можно. Компании нужны работники, чтобы зарабатывать прибыль и идти к каким-то целям. И сотруднику нужны деньги – было бы странно, будь это иначе. Особенно для продавца. Продавец, который не скажет, что он хочет много зарабатывать – страшный продавец. Он должен понимать, что, чем больше он продает и больше зарабатывает, тем больше получает компания. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы продавец хотел больше зарабатывать. Ключевое слово – «зарабатывать». Важно, чтобы сотрудник мог правильно оценивать, сколько он должен продать, чтобы много заработать.
Спрашиваем, сколько менеджер хочет получить, узнаем – 50 000. А сколько вы тогда должны принести компании? И человек отвечает: «Ну, 50 000 и принести!». С таким представлением о ситуации сложно выйти на такую зарплату. Когда человек понимает, что ему нужно продать продукта на 250 000, чтобы получить свои 50 000 – это нормально.
Но когда человека интересуют только деньги и ничего больше, это не идеальная картина. Ведь денег всегда можно найти где-то больше. Предела нет. И построить карьеру в одной компании такому человеку будет сложно. Поэтому человеком должно двигать что-то еще: амбиции, желание стать руководителем или экспертом по своему продукту. Дополнительная мотивация в значительной степени помогает строить карьеру.
– Представим ситуацию: человек создал резюме, разместил его, скорее всего, по этому резюме ему позвонили и пригласили на встречу. Он приходит на собеседование, а его просят заполнить еще и анкету. Но зачем заполнять анкету, если человек прислал резюме?
– Если анкета слово в слово повторяет резюме, то это, конечно, ненужная анкета. Но чаще всего в анкете присутствуют открытые вопросы, которые позволяют рекрутеру понять определенные компетенции. Либо анкета служит дополнительным источником информации для проведения интервью, и нужно соотнести одни данные с другими.
Свежий пример: берем сотрудника для работы с партнерами в одно из представительств. И человек в анкете указывает приоритетным для него условием труда – коллектив. А должность предполагает работу в одиночку, человек находится в офисе один. И соискатель на это уже согласился. Для меня такая противоречивая информация – сразу сигнал о риске. Нужно прояснить реальные мотивы и понять, сможем ли мы ему это дать. Может, придется скорректировать систему адаптации, составить договоренности о взаимодействии, устроить, чтобы руководитель названивал ему по 5 раз – и тогда у человека будет ощущение плеча рядом. Поэтому важно, чтобы человек отвечал на вопросы и устно, и письменно, так как это разные обстоятельства ответа. Устно мы отвечаем быстрее и можем поддаться интонации диалога, письменно можем продумать ответ.
К тому же, совсем разные ответы на вопросы в анкете и на интервью – сигнал к тому, что человеку можно меньше доверять
Еще проверяем грамотность письменной речи, это важно для продавца, который постоянно ведет деловую переписку с клиентами. И адекватность в части уместности ответов. Один из кандидатов недавно в анкете написал ответом на вопрос, чем вы гордитесь в жизни: «Я сбил собаку, а потом ее спас». Насколько адекватны такие истории при приеме на работу? Не всегда.
По специфике своей работы я достаточно часто провожу собеседования. Нет, я не эйчар, просто в постоянном поиске сильных перспективных продавцов. А как мы знаем, у нас в стране сейчас кризис, и в первую очередь кризис человеческих ресурсов, поэтому поиск адекватного кандидата иногда затягивается на недели или даже месяцы.
Постепенно у меня появился опыт проведения собеседований, я начал замечать паттерны поведения соискателей, развил в себе шестое чувство и способность анализировать мимику людей не хуже парня из сериала "Обмани меня".
Шутка. Но есть доля правды.
Я насмотрелся на такое количество резюме, что слова "коммуникабельность" и "стрессоустойчивость" у меня уже в печенках сидят, но даже это не идет ни в какое сравнение с тем, что кандидаты, зачастую, приходят на собеседование "просто посидеть", и это вызывает недоумение. То есть вроде хороший специалист, но правил игры не знает, и в итоге валится по всем статьям.
И таких у нас очень и очень много. Завсегдатаи собеседований и ассессментов, очень коммуникабельные и стрессоустойчивые... Вот только результата у этих хождений по мукам нет.
Если вы не понимаете правил игры, вы не сможете выиграть.
Эта статья - манифест о том, каков должен быть соискатель на должность менеджера по продажам. Если вы сможете выполнить каждый пункт хотя бы на 60%, то получите работу обязательно .
Такие советы вы не встретите в популярных статьях "Как найти работу?" или в книгах для всех тех, кто никогда не работал и никогда работать не будет. Нет, вам придется попотеть, подготовиться к собеседованию так, будто это важнейший момент в вашей профессиональной жизни. И ведь это правда - провалите собеседование, и не будет никакой профессиональной жизни.
Приступим!
Приведите как минимум 3 аргумента, почему вы должны работать у данного работодателя.
Сядьте дома и почитайте о компании, в которую планируете пойти работать. У вас должен быть готов четкий ответ, почему именно вы являетесь лучшим кандидатом, и почему вы должны работать на этой должности. Ответ должен выглядеть примерно так:
Первое, у меня уже есть опыт работы в вашей сфере. Я также уверен, что ваша сфера бизнеса будет расти, и я смогу развиваться в этой компании, что для меня очень важно. Более того, я прекрасно разбираюсь в специфике вашего продукта, так как в детстве с отцом посещал профильный завод.
Большинство соискателей неспособны донести до работодателя даже один аргумент. У вас должно быть готово как минимум три.
Говорите больше, вы продавец.
Хуже всего выглядят те соискателя, которые коротко и лаконично отвечают на вопросы, причем делают это с безучастным видом. Иногда хочется напомнить им, что это не они сделали мне одолжение, когда пришли на собеседование...
У меня была девушка, которая сначала мне звонила, и скучающим голосом говорила "ну расскажи что-нибудь, что молчишь?".
Не надо молчать, отвечайте на вопросы интервьюера развернуто, переспрашивайте, сами задавайте вопросы. Не ждите, пока вас пнут. Если у вас в резюме написано "коммуникабельность", но на деле вы неспособны двух слов связать, то ваше резюме уйдет в мусорное ведро.
И начните свое общение именно с трех аргументов, о которых мы говорили выше.
Никогда не опаздывайте.
Начинать собеседование с опоздания не нужно. Чтобы получить работу, вы должны быть на голову выше конкурентов, и уж поверьте - они придут вовремя. Тем более, что это банальное уважение времени интервьюера, который выделил окно в своем расписании именно для вас.
Если вы и правда в жесточайшей пробке, то звоните в компанию, в которую едете, и объясняйте ситуацию. В противном случае вас либо вообще не станут слушать, либо вы сразу заработаете себе жирный "минус" к репутации.
Но лучше все-таки не опаздывайте.
Задавайте верные вопросы о работе.
Плохо:
"А до скольки рабочий день? А перекуры есть? А за невыполнение планов штрафуют? А больничные оплачиваются? В соц. сетях иногда посидеть можно?"
Хорошо:
"А насколько быстро можно вырасти по карьерной лестнице? Можно будет свою базу клиентскую использовать? Будет ли премия, если я перевыполню планы? Есть ли возможность иногда в офис раньше приезжать? Просто люблю поработать в тишине..."
Думайте головой, прежде чем что-то спрашивать.
Расскажите о своем предыдущем опыте.
Тут важно не просто перечислять предыдущие места работы. Если честно, то они практически никогда не интересуют вашего возможного работодателя. Ему важны ваши KPI, динамика вашего карьерного роста, цели, которых вы достигли и т.д.
Поэтому подготовьте рассказ о своем предыдущем опыте, но всегда завершайте рассказ о работе на позитивной ноте.
Плохо:
"Я отработал в компании XXL 2 года, но потом ушел, потому, что платили мало и не было карьерного роста"
Хорошо:
"Я отработал в компании XXL 2 года, развивался, но был потолок в зарплате, поэтому я принял решение уходить в ту компанию, где я буду иметь возможность и дальше расти как менеджер. Более того, в той компании отсутствовала возможность карьерного роста, а я нацелен на высшие менеджерские позиции..."
Сразитесь с MBA.
Образование, если честно, интересует вашего потенциального работодателя ещё меньше, чем ваш опыт работы. Но при этом вашими конкурентами часто будут люди с невероятно красивыми резюме. Там у них и MBA, и курсы всяческие, и опыт работы больше, чем их возраст.
Вы можете обойти их только в том случае, если расскажете о том образовании, которое получили и о том, которое планируете получить.
Человек, который делает выводы из своего ПТУшного образования и способен четко назвать те навыки, которые развил за время обучения, резко выделяется на фоне бесчисленных краснодипломников, не способных вспомнить даже название своего диплома.
Соискатель, который говорит, что хочет посетить тренинг по саморазвитию в ближайший месяц, будет оцениваться намного больше, чем "молчун" с высшим экономическим.
Не зацикливайтесь только на академическом образовании, в особенности если у вас его нет.
Поставьте себе цели.
Это просто высший пилотаж. Человек, который прямо на собеседовании способен озвучить целевые результаты, выглядит как Чак Норрис в лучшие годы. Плохой продавец не способен "подавать" себя на таком уровне. "Ну, я постараюсь выполнить планы, наверное..." -
это максимум, что от него можно услышать.
Подумайте над тем, каких результатов вы сможете достичь за первые 3 месяца работы, и расскажите об этом своему потенциальному работодателю.
Резюме
Если вы подойдете к собеседованию с умом, то шанс получить работу будет практически 100%. В нашем российском обществе почему-то принято надеяться на авось, но профессиональный продавец отличается именно тем, что готовится к своим продажам заранее.
Собеседование - та же самая продажа, вот только продать вы должны сами себя.
Источник публикации.
Собеседованием называют крайне важное мероприятие, причем не только для потенциального работника, но и для начальника фирмы. Первый желает устроиться на работу, второй хочет получить высококвалифицированного сотрудника. О том, каким образом пройти собеседование на руководящую должность – далее в нашей статье (на что обратить внимание, и какие вопросы Вам будет задавать рекрутер). Также мы расскажем Вам о том, какие ответы стоит давать на поставленные перед Вами вопросы и чего не следует делать ни в коем случае.
Сперва скажем несколько слов об этапе подготовки накануне собеседования – что можно сделать для себя заранее (еще находясь в своем доме)?
Подготовительный этап перед собеседованием
Само собой, любой человек до похода на собеседование стремится быть к нему максимально готовым. Это правильное решение, поскольку только таким образом можно впечатлить потенциального начальника, продемонстрировать ему свои лучшие качества, которые так нужны фирме. Поэтому и начинать готовиться к этому мероприятию следует заранее – а не «лихорадочно» и невнятно соображать, что сказать, уже в самом кабинете работодателя. На самом деле, это самая распространенная ошибка среди соискателей – не самое серьезное отношение к прохождению того или иного собеседования.
Если учреждение проводит собеседования на должность руководителя, отбор проводится по самым строгим критериям. Выберут лишь самых выдающихся из всех возможных кандидатов. Работа на любой должности предполагает наличие соответствующих знаний и умений. Но тот, кто хочет стать руководителем, должен иметь и другие достоинства – просто иметь знания – недостаточно. Потенциальный руководитель должен показать свои личностные качества, солидный рабочий стаж и достижения в данной сфере. Он должен отличаться (в лучшую сторону) от соискателя, претендующего на рядовую должность (допустим, консультанта).
Что интересует рекрутера
Что интересует рекрутера
При проведении такого собеседования рекрутер постарается тщательно изучить кандидата с каждой доступной стороны. Претенденту придется отвечать на огромное количество вопросов – из самых разных сфер. Больше всего в таких случаях изучают такие качества кандидата, как:
- интеллектуальный уровень;
- качества, присущие лидеру (есть ли они у данного претендента);
- новаторское мышление (сможет ли он предложить какие-то новые идеи, которые поспособствуют развитию компании);
- умение оказывать влияние на окружающих;
- взгляды и идеи;
- коммерческая смекалка;
- стратегическое видение;
- привлечение ресурсов со стороны;
- результативность;
- умение договариваться с третьей стороной;
- умение привлекать внимание и руководить во взаимоотношениях;
- солидный рабочий стаж.
Вопросы от кандидата
Нередко проведение собеседования осуществляется по такой схеме: сперва потенциальный начальник говорит про саму должность, перечисляет обязанности, вероятные перспективы и карьерный рост. Далее следует уточнение деталей и подробностей. Лишь после этого свои вопросы на собеседовании вправе задать рекрутеру непосредственно сам кандидат.
Небольшое, но важное уточнение: соискатель не просто имеет право, он обязан задать такие вопросы! Если ему нечего спросить у своего потенциального начальника, значит, у него нет никакого интереса к будущей работе и должности. Не нужно готовить огромный перечень этих вопросов – можно ограничиться и двумя-тремя.
Не стоит забывать о том, что главная цель проведения собеседования – выявить как можно больше подробностей о каждом кандидате. Другими словами, речь идет об их «прощупывании», проверке способностей и умений. Поинтересоваться всеми другими волнующими Вас вопросами можно лишь тогда, когда Вам уже предложат заключить трудовое соглашение.
Порой в самом начале собеседования работодатель просит кандидата, чтобы он сообщил о том, какова его жизненная позиция, задачи и планы на будущее. Другими словами, чего бы он хотел достичь в своей карьере. На такие вопросы необходимо предоставлять четкие и исчерпывающие ответы, так что лучше подготовиться к ним заблаговременно – еще находясь у себя дома.
Само собой, любого соискателя волнует следующий вопрос: как успешно пройти собеседование на руководящую должность?
Вопросы от кандидата
О чем чаще всего спрашивает менеджер
На какие вопросы должен отвечать тот, кто хочет устроиться на руководящую должность?
Собеседование включает в себя не просто стандартные для каждого случая вопросы (рассказ про себя, фирму, про свои достоинства и недостатки и так далее). Еще на нем задают вопросы, относящиеся непосредственно к будущим обязанностям. Они звучат следующим образом:
- Какие лидерские качества у Вас есть?
- Скажите, какие профессиональные ошибки Вы совершали в прошлом? Какие выводы были сделаны?
- Можете ли Вы влиять на сотрудников?
Еще рекрутер нередко предлагает кандидату придумать определенный случай и спросит, как соискатель будет решать сложившуюся ситуацию.
Поскольку главная цель проведения собеседования – поиск руководителя, могут задать и такой вопрос: «Какие (по Вашему мнению) качества присущи отличному руководителю?» Вы должны будете их перечислить.
Стоит не забывать о следующем важном моменте: грамотное управление рабочим персоналом предполагает наличие у руководителя таких качеств:
- Он должен производить впечатление уверенного в себе и своих силах человека.
- Должен быть смелым.
- Иметь мировоззрение.
- Владеть коммуникативными навыками.
- Должен уметь проводить самоанализ.
- Должен без проблем создавать сплоченный коллектив (который будет слушать его без лишних возражений).
- Должен уметь оказать поддержку любому своему подчиненному.
Все вышеперечисленные качества отличного руководителя и выделяют при ответе на поставленный менеджером вопрос. Само собой, отвечая на вопросы менеджера либо работодателя, вовсе не нужно впадать в демагогию. То есть, не стоит начинать длительные объяснения и пояснения – ни к чему хорошему для Вас это точно не приведет – собеседник просто-напросто от Вас устанет и посчитает за болтуна (и постарается как можно быстрее от Вас «избавиться» под любым благозвучным предлогом).
При этом «сухие» обстоятельства Вашего опыта тоже произведут не самое лучшее впечатление, поскольку для руководителя крайне важна грамотная и красивая речь – с соблюдением «золотой» середины.
Если Вы рассказываете про свой собственный опыт, обязательно поясните, каким образом разрешили возникшую проблему, решением каких задач занимались в свое время и чего сумели достичь. Здесь необходимо помнить о таком важном моменте: следите за тем, чтобы Ваш рассказ был последовательным (поэтапным). При этом не стоит регулярно вставлять слово «Я». Руководитель может посчитать, что Вы – выскочка, эгоист, что не прибавит Вам шансов получить желаемую должность.
Вопросы и ответы: каким образом давать грамотные ответы
Итак, Вам предстоит собеседование, поскольку у Вас есть желание трудоустроиться на руководящую должность. Вы заходите в кабинет и видите менеджера (либо прямого работодателя), пригласившего Вас ранее на прохождение собеседования. Теперь все зависит исключительно от Вас – каким образом, Вы себя проявите, так и построите свою дальнейшую карьеру. Каким же образом выстроить грамотный диалог? Как давать ответы на вопросы менеджера?
На что необходимо обратить внимание? На следующие особенности.
Особенность первая: выслушивайте вопросы своего собеседника внимательно и сосредоточенно. Не нужно ни на что отвлекаться и думать о чем-то постороннем. Это совершенно лишнее. Прослушали вопрос до конца? Отлично, теперь оперативно проведите мысленный анализ: какой ответ хотелось бы получить от Вас работодателю? Если же Вам что-то не совсем ясно (не до конца понятен заданный Вам вопрос), лучше извинитесь и попросите задать его снова. Это гораздо лучше, нежели невнятный либо неправильный ответ на поставленный вопрос.
Попробуйте представить менеджеру доказательства того, что для Вас самое главное в работе – это достижение поставленной цели и результат!
Качества кандидата
Какими качествами необходимо обладать, чтобы Вас приняли на работу
Какие качества должны быть у потенциального кандидата на руководящую должность? Естественно, любой начальник прописывает для себя конкретные критерии, согласно которым и будут отбираться соискатели на вакантное рабочее место. При этом есть перечень тех качеств, которыми в обязательном порядке должен обладать кандидат, проходящий любое собеседование (вне зависимости от уровня желаемой должности).
Кандидат должен:
- Не сомневаться в себе и своих силах.
- Выглядеть опрятно и аккуратно внешне.
- Обладать рекомендательными письмами – допустим, с предыдущего места работы от довольного работодателя.
- Вести себя культурно.
- Кроме того, соискатель должен отличаться коммуникабельностью – быть в меру общительным и не зажатым, иначе руководителем ему никогда не стать. Это качество крайне важно, поскольку человек, работающий на такой должности, должен уметь находить общий язык с разными людьми – в том числе и с собственными подчиненными.
Стоит отметить, что все вышеперечисленные качества считаются стандартными для любого кандидата на руководящую должность. Но есть и те, которые должны быть присущи непосредственно самому руководителю. Он должен:
- Уметь управлять, работать с доверенным ему коллективом.
- Уметь работать с командой.
- Предлагать свои инициативы для достижения желаемого результата.
- Уметь решать сразу несколько дел, а не только одно.
- Быть не только ответственным и серьезным, но и с хорошим чувством юмора.
Другими словами, он должен уметь посмеяться там, где это уместно – и сосредоточиться там, где речь идет о серьезной работе.
Подведение итогов
Подводя итоги, хотим отметить следующее: обязательно прочитайте и выучите все вышеперечисленные критерии до того, как пойти на собеседование на вакансию своей мечты. Что нужно делать, если Вам кажется, что у Вас совсем нет всех вышеобозначенных качеств? Неужели стоит отказаться и не идти на руководящую должность? Совсем нет.
Порой мы проявляем свои лучшие качества уже после того, как приступим к своим должностным обязанностям. Просто не забывайте все эти характеристики и старайтесь им соответствовать! Вы обязательно справитесь!
В нашей статье мы рассказали Вам о том, каким образом устроиться на руководящую должность (как пройти собеседование) – на какие моменты обратить внимание, чтобы работодатель сделал выбор именно в Вашу пользу! Мы рассказали о том, какие вопросы задаются на собеседованиях чаще всего и дали рекомендации, каким образом на них лучше всего отвечать. Надеемся, что представленная информация принесла Вам пользу!
Каждому руководителю знакома проблема найма сотрудников отдела продаж.
Одна из самых важных стадий выбора кандидатов - это первое собеседование.
И вот, кандидат перед Вами. Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат на вопросы, слышит ли собеседника, как реагирует на уточнения.
При проведении интервью необходимо обращать внимание на движение рук кандидата, его мимику, параметры голоса, положение тела. Это позволит Вам узнать то, что скрывается за словами, подтвердить или опровергнуть полученную от кандидата информацию.
Мы предлагаем Вам некоторые вопросы такого собеседования.
1. Почему вы заинтересовались именно этим предложением?
Это вопрос затрагивает область ценностей кандидата. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудник работал не только за зарплату. Сотрудник, считающий свою работу возможностью для самовыражения, роста, будет успешнее и целеустремленнее.
Говоря о своих истинных целях и ценностях, кандидат будет выделять их голосом, жестами.
А Ваша задача - решить, совпадают ли они с целями и ценностями компании.
2 . Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?
Никакие знания техник продаж, никакой прошлый опыт не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.
Рабочий график менеджера по продажам предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большое количество контактов по телефону и личных встреч с клиентами.
Если кандидат не готов к такому напряженному графику, то дальнейший разговор бесполезен. Это, явно, не ваш кандидат.
Если кандидат готов работать с полной отдачей сил и времени - продолжаем собеседование.
3. Как Вы определяете, что добились успеха?
Предположим, кандидат отвечает: «Я же вижу по результату, что планировал, то и получил». Это Внутренняя референция. Другой может ответить: «Как оценит руководитель», или «Если клиент доволен...» Этот человек с внешней референцией.
Вам необходимо понять, каким образом соотносится собственное мнение и мнение других людей при принятии решений и самооценке человека. Одни могут быть ориентированы на собственное мнение, видение и позицию - это люди с внутренней референцией. Другие ориентированы на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Это люди с внешней референцией. Хорошие продавцы должны уметь учитывать мнение и потребности клиента и в то же время иметь четкое видение и отстаивание своих позиций.
При выяснении референции лучше задать несколько вопросов, и на основании полученных ответов, сделать соответствующие выводы.
Например:
«Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?»
«Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?»
4. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?
Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидат ценит себя и способен ли брать на себя ответственность за свой заработок. Человек, не способный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Психологически зрелые люди отвечают: «Все зависит от меня: сколько заработал - столько и заслужил».
5. Назовите, пожалуйста, Ваши сильные и слабые личные качества.
Суждения без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости.
Часто человек, отвечая на этот вопрос, неизбежно привлекает случаи из своей жизни связанные с отношениями в коллективе, с клиентами, с руководством.
Ваша задача - внимательно выслушать этот рассказ, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью.
Например, если он говорит, что его сильная сторона - это умение много работать, задайте уточняющий вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?»
6 . Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах.
Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах.
Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.
7 . Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?
Послушайте, что кандидат скажет вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения. Хорошо, если кандидат говорит что-то вроде: "Я должен вызвать доверие к себе, уверенность в продукте и компании".
8. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?
Здесь у Вас есть возможность оценить у кандидата навыки в продажах, его умение быть гибким и в то же время убедительным.
Если претендент теряется и не может привести примеров из своей практики, то это или начинающий продавец, или не продавец вообще. Если Вы не получили ответа на этот вопрос, то Вам надо решить, готовы ли Вы обучать новых, неопытных сотрудников.
9. Почему я должен взять Вас на работу?
Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.
10. Если помечтать, кем бы Вы видели себя через год, три, пять лет?
Ответ на этот вопрос даст Вам знать о том, какие перспективы строит себе кандидат: эта работа для него просто эпизод из жизни, ступенька в развитии или же безысходность.
Если кандидат в менеджеры по продажам Вам говорит, что через несколько лет он хочет открыть свой бизнес, то будьте уверены, что этот бизнес он откроет, уведя у фирмы клиентскую базу.
11. Что заставит Вас работать напряженно каждый день?
Далеко не всегда хорошо спланированная система оплаты труда является решающим мотивирующим фактором в работе. Возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника - поиск новых клиентов и попытки установления отношений - не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха в продажах каждого конкретного сотрудника Вам нужно выявить его ценности, мотивы, намерения. Не гадайте, поговорите с ним о его желаниях, устремлениях. И он голосом, жестами, мимикой сам укажет Вам на свои ключевые мотивы.
12. Какие вопросы мы еще не обсудили?
Вы даете возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
А заодно и оценить его умение задавать вопросы, что совсем немаловажно в процессе продаж.
Собеседование закончилось - не торопитесь принимать решение. Теперь вопросы адресуйте себе:
«Устраивает ли меня этот кандидат как специалист?»
«А как подчиненный?»
«А как член нашей команды?»
Удачных Вам решений и самых лучших сотрудников!